Реверсивная модель наставничества в ДОУ: от опеки к взаимному развитию

Автор: Гилева Кристина Ивановна

Организация: МАДОУ «Гусельки»

Населенный пункт: Ханты-Мансийский автономный округ — Югра, г. Югорск

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы.

Система дошкольного образования в регионах сегодня переживает непростой период: с одной стороны, растёт потребность в свежих кадрах, с другой — молодые специалисты не задерживаются в профессии. Эту проблему фиксируют, в частности, носит системный характер и, по наблюдениям Рассказова И.Н. и Мурзина Н.П. (2025), которые прямо указывают на текучесть молодых кадров именно в дошкольном звене. Авторы подчеркивают: чтобы понять, как удержать начинающих педагогов, нужно в первую очередь выяснить, что они сами считают важным.

Практика показывает любопытную картину. В ходе мониторинга, проведённого в дошкольных учреждениях, воспитатели со стажем до трёх лет назвали три главных удерживающих фактора: искреннюю детскую привязанность, удачное расположение сада рядом с домом и дружный коллектив. Однако парадокс в другом: те же самые позиции — «хорошие отношения с коллегами», «радость от педагогического труда», «возможность расти профессионально» — для большинства опрошенных не становятся реальной причиной остаться. То есть ценность этих факторов признаётся, но их удерживающая сила не работает.

С чем это связано? Велиева С.В. (2022) на основе эмпирического исследования выделяет пять ключевых барьеров, с которыми сталкиваются молодые воспитатели: отсутствие деликатной обратной связи, слабый самоменеджмент и тайм-менеджмент, недостаток качественного управления, а также негативную риторику со стороны участников образовательных отношений. При этом ресурсами профессионального становления выступают не только организационно-методическое сопровождение и институт наставничества, но и формирование профессиональной позиции, развитие аутокомпетенций, а также непрерывное осознанное образование самого педагога.

РЕВЕРСИВНОЕ НАСТАВНИЧЕСТВО, КАК ФАКТОР ЗАКРЕПЛЕНИЯ МОЛОДЫХ ВОСПИТАТЕЛЕЙ: ОТ БАРЬЕРОВ К РЕСУРСАМ

Если барьеры лежат на поверхности, то с ресурсами сложнее. Формально институт наставничества существует почти везде. Но почему тогда молодые всё равно уходят?

Ответ кроется в использовании той модели наставничества, которую применяет детский сад.

Традиционная модель (её ещё называют классической или иерархичной) строится по принципу «старший — младшему». Опытный наставник транслирует методы, корректирует ошибки, задаёт стандарты. В этой связке молодой воспитатель — ведомый, ученик, принимающий. У модели есть плюсы: передача базы, безопасность, снижение тревожности. Но есть и скрытый минус для закрепления: новичок долго остаётся в позиции «недо-специалиста». Его сильные стороны — актуальные знания, цифровая гибкость, свежий взгляд — остаются невостребованными. А значит, ключевой фактор удержания («чувство собственной ценности и профессиональной взрослости») не включается.

И здесь на сцену выходит реверсивная модель. В ней роли периодически меняются: в одних вопросах ведущий — наставник, в других — молодой педагог. Например, опытный воспитатель помогает с планированием и конфликтами, а начинающий — с цифровыми инструментами, современными форматами общения с родителями, трендами детской субкультуры. Такая модель даёт молодому специалисту то, что не может дать зарплата: легитимное признание его экспертности, горизонтальный статус и реальное влияние на жизнь организации.

В ходе нашей проработки моделей мы пришли к выводу: наиболее жизнеспособной выглядит не чистая традиционная и не чисто реверсивная, а гибридная (партнёрская) модель. В ней зафиксированы «зоны наставничества» (где опыт критически важен) и «зоны реверсии» (где молодой ведёт). Такая конструкция одновременно удерживает начинающего педагога (он нужен, его ценят, без него не обойтись) и не перегружает наставника ролью «вечного учителя».

Именно эта модель, на наш взгляд, способна превратить абстрактные факторы из опросов («любовь детей», «хороший коллектив») в реальные якоря. Потому что любовь детей и хороший коллектив перестают быть фоном — они становятся следствием правильных профессиональных отношений.

МЕТОДЫ

Для решения поставленных задач и проверки выдвинутых положений нами совместно с коллегой Сулаймановой Назирой Арстанбековной был разработан и апробирован комплекс методов, построенных на основе реверсивной модели наставничества.

В основе нашего подхода лежит идея взаимного обмена: не только опытный педагог передаёт знания молодому, но и начинающий специалист становится драйвером развития наставника в тех областях, где его компетенции актуальнее и свежее. Методы, представленные ниже, прошли практическую апробацию в условиях реальной образовательной организации и показали свою эффективность как инструменты удержания молодых кадров и профессионального роста обеих сторон.

1. Спринт-погружение

Короткий интенсив (4 дня / 4 встречи), заменяющий растянутую на месяцы адаптацию. Молодой педагог с первого дня ведёт короткую активность (15 минут) в группе наставника. Каждый день ставится новый микро-вызов: игра, круг, чтение. Рефлексия проводится в сон час в формате «Что взлетело? Что упало?».

Инструментальное обеспечение метода:

Памятки (алгоритмы проведения ООД, подготовки к проектной и исследовательской деятельности, родительскому собранию, организации режимных моментов)

- Гайды для быстрого восполнения знаний

- Планеры для подготовки к занятиям

- Листы рефлексии для самоанализа

Весь материал мы предоставили ниже.

2. Зеркало с дополненной реальностью

Метод видеофиксации профессиональной деятельности молодого педагога (с его согласия). Наставник и наставляемый совместно просматривают короткие фрагменты работы не для критики, а для выявления «точек роста». Используются таймкоды и скриншоты как цифровые закладки.

Разработанный инструмент: «Карта многослойного наблюдения», где фиксируются не только наблюдаемые действия, но и скрытые дефициты, сильные стороны и потенциальные «супер-силы» молодого специалиста.

3. Педагогический стендап

10-минутная сессия с периодичностью раз в две недели. Каждый участник пары (включая наставника) делится одной профессиональной неудачей прошедших недель. Задача второго — не дать совет, а найти в этой истории скрытый ресурс или повод для рефлексии. Метод направлен на снятие напряжения, формирование психологической безопасности и развитие рефлексивных навыков.

4. Обратный наставник (реверсивный компонент модели)

Раз в неделю роли меняются: молодой воспитатель обучает наставника цифровым компетенциям — работе с интерактивными панелями, созданию контента с помощью нейросетей (Шедеврум, Кандинский), использованию новых сервисов и инструментов.

Ключевой принцип: задача молодого специалиста — не сделать за наставника, а сделать так, чтобы наставник больше не нуждался в помощи в этой зоне.

Разработанные материалы: электронный чек-лист («Как создать QR-код за 10 секунд».

5. Кейс-лаборатория

Работа с реальными кейсами из практики: сложные ситуации из родительских чатов, конфликты в группе. Разбираются не только вербальные реакции («что сказать»), но и тональность, невербальное поведение, время ответа. Диалоги моделируются в ролевой игре.

Принципиальное отличие от теории: кейсы берутся из жизни конкретной образовательной организации. На выходе — готовые речевые модули для типичных острых ситуаций.

6. Слёт наставников

Ежеквартальная неформальная встреча всех участников наставнических пар организации. Формат — свободная беседа с совместной работой над контентом для профессионального сообщества (например, группы ВКонтакте). Цель — обмен опытом, горизонтальное обучение и поддержание мотивации.

Выводы

Таким образом, сложилась гармоничная профессиональная ситуация: молодой педагог, ощущая свою значимость в коллективе и доверие со стороны руководства (участие в конкурсах, проявление инициативы), не планирует увольнение, а стремится развиваться в данном ДОУ. Наставник, в свою очередь, не испытывает обременения, так как подопечный уже проявил самостоятельность и не требует тотального контроля, что позволяет старшему коллеге сосредоточиться на своей непосредственной работе с детьми без дополнительной нагрузки.

Разработанные нами инструменты, помогают молодому специалисту безболезненное вхождение в профессию.

 

 

 

Аннотация

В статье представлен апробированный комплекс методов наставничества в ДОУ, построенный на реверсивной модели «равный — равному». В отличие от традиционного подхода, предлагаемая система предполагает взаимный обмен: опытный педагог передаёт мастерство, а молодой специалист, чувствуя свою значимость и доверие, становится драйвером развития наставника в области цифровых компетенций. Описанные методы («Спринт-погружение», «Зеркало с дополненной реальностью», «Педагогический стендап», «Обратный наставник», «Кейс-лаборатория», «Слёт наставников») прошли практическую апробацию и доказали эффективность в удержании молодых кадров, снижении нагрузки на наставников и создании психологически комфортной профессиональной среды в дошкольной организации.

Ключевые слова: наставничество в ДОУ; реверсивная модель; молодой педагог; адаптация педагогов; обратный наставник; профессиональное развитие; цифровые компетенции; педагогический стендап; кейс-лаборатория; удержание кадров; дошкольное образование; спринт-погружение.

Список литературы

1. Блинов, В. И. Наставничество в образовании: нужен четкий терминологический стандарт / В. И. Блинов, Е. Ю. Есенина, И. С. Сергеев // Профессиональное образование и рынок труда. – 2019. – № 3. – С. 4–14.

2. Другай, Л. И. Наставничество как форма повышения профессиональной компетенции педагогов ДОУ / Л. И. Другай, А. А. Дубовова. – Краснодар, 2021. – С. 117–118.

3. Кларин, М. В. Наставничество. Инновационные технологии / М. В. Кларин // Школьные технологии. – 2016. – № 3. – С. 27–34.

4. Комарицкая, Т. Н. Наставничество как условие сопровождения молодых педагогов (из опыта работы с молодыми педагогами ДОУ) / Т. Н. Комарицкая, Т. А. Ткачёва // Педагогический поиск. – 2021. – № 5. – С. 42–46.

5. Круглова, И. В. Реверсивное наставничество как инновационная модель повышения квалификации педагога в условиях цифровой трансформации образования / И. В. Круглова // Проблемы современного педагогического образования. – 2022. – № 74-3. – С. 142–145.

6. Линкова, С. П. Наставничество как одна из форм успешной работы ДОУ / С. П. Линкова // Современное дошкольное образование: теория и практика. – 2025. – № 10.

7. Сыромятникова, И. С. Организация системы наставничества педагог-психолог-тьютор в рамках функционирования ресурсной группы ДОУ / И. С. Сыромятникова, Т. С. Калинина // Интерактивная наука. – 2022. – № 7 (72). – С. 82–83.

8. Цветкова, Е. А. Наставничество в профессиональном становлении педагога ДОУ / Е. А. Цветкова // Актуальные вопросы развития профессионализма педагога в современных условиях: Материалы международной электронной научно-практической конференции. В 4-х томах, Донецк, 1–31 октября 2019 года / Под редакцией Л. А. Деминской, Т. Б. Волобуевой. Том 4. – Донецк: Истоки, 2019. – С. 375–381.

9. Широбокова, Т. Б. Роль наставничества в условиях ДОУ как инструмент повышения профессионализма молодых специалистов / Т. Б. Широбокова, О. А. Лакеева, И. В. Тырина // Сборник материалов Ежегодной международной научно-практической конференции «Воспитание и обучение детей младшего возраста». – 2020. – № 10. – С. 581–582.