Наставничество – территория новых возможностей современного педагога

Автор: Целовальникова Анна Ониковна

Организация: МБДОУ «Детство» «ЦРР» г. Калуги НСП «Акварель»

Населенный пункт: Калужская область, г. Калуга

Автор: Чорная Марина Александровна

Организация: МБДОУ «Детство» «ЦРР» г. Калуги НСП «Акварель»

Населенный пункт: Калужская область, г. Калуга

С 2022 года мы реализуем проект: «Наставник – каждый для каждого».

Цель данного проекта – создание системы наставничества для педагогов ДОУ, как средства профессионализации, профессиональной адаптации, обучения на рабочем месте.

Для реализации данной цели были поставлены следующие задачи:

1. Разработать нормативно – правовую базу по наставничеству:

• «Положение о наставничестве МБДОУ «Детство» «ЦРР» г. Калуги НСП «Акварель»», в основу которого заложена структурно – функциональная модель профессионального роста и компетенций воспитателей
• Приказы о назначении наставников, куратора организации работы с наставляемыми;
• Персонализированные программы профессионального роста педагогов дошкольного учреждения;
• План работы по реализации системы наставничества по всем направлениям на учебный год – составная часть годового плана ДОО.

2. Провести мониторинг профессиональных затруднений педагогов;
3. Разработать «Персонализированные программы профессионального роста педагогов дошкольного учреждения»;
4. Провести оценку наставнической деятельности в образовательном учреждении.

В учреждении разработано «положение о наставнической деятельности», в основу которого заложена структурно – функциональная модель профессионального роста и компетенций воспитателя, в которой с одной стороны перечислены участники наставнической деятельности, с другой их функционал (Таблица 1).

Таблица 1

Структурно – функциональная модель профессионального роста и компетенций воспитателя

Участники программы наставничества	Функциональные обязанности
Заведующий (руководитель ДОУ)	Повышение профессионального уровня педагогических кадров, обеспечение качества дошкольного образования. Регулирование взаимоотношений, развитие личностно ориентированных отношений между сотрудников формирование в учреждении такой категории педагогов, которая способна брать на себя ответственность за обучение коллег
Методист (старший воспитатель) – куратор	Совместно с наставником и наставляемым разрабатывает программу наставничества, определяет конкретные меры, направленные на устранение профессиональных затруднений наставляемого, определяет сроки достижения промежуточных и конечных результатов. Проводит мониторинг реализации программы наставничества, подводит итоги, осуществляет при необходимости коррекцию задач, мероприятий программы наставничества. Формирует банк информации из опыта работы по наставничеству.
Наставник (педагог, специалист ДОУ)	Участвует в составлении программы наставничества. Проводит мероприятия, определенные в программе, оказывает практическую помощь педагогам, способствует саморазвитию и построению траектории дальнейшего развития наставляемого. Развивает деловые качества, повышает свой профессиональный уровень
Наставляемый (педагог, специалист ДОУ)	Участвует в составлении программы наставничества. При реализации программ совместно с наставником при необходимости вносит изменения в программу. Повышает профессиональные компетенции, получает теоретические знания, практические умения по моделированию и прогнозированию образовательной деятельность, потребности в саморазвитии, раскрытие творческого потенциала

 

Новизной опыта работы нашего дошкольного учреждения стал принцип, что наставником может стать абсолютно каждый для каждого. Мы отошли от традиционной системы наставничества: «опытный педагог – молодой педагог».

Что же включает в себя понятие «наставничество»?

В нашем дошкольном учреждении я выступаю в роли куратора, являюсь участником творческой группы по организации системы наставничества. В начале пути необходимо было провести мониторинг профессиональных затруднений педагогов при помощи опросников, анкет, чек – листов и листов оценки. Согласно ВСОКО был проведен анализ профессиональных компетенций педагогических работников, а также анализ профессиональных достижений педагогов. Согласно ВСК проведена анкета самоанализа педагогического мастерства педагогов.

Следующим шагом необходимо было определить компетенции наставника и наставляемого, то есть составить портрет участников программы наставничества. Критериями для определения наставника мы выбрали модель от «Института будущего». Наставник – какой он?

• способный к отбору информации;
• обладающий социальным интеллектом;
• способный мыслить проектно;
• обладающий межкультурной компетенцией;
• способный мыслить нестандартно и глубоко;
• обладающий универсальными навыками мышления;
• способный работать в современных СМИ;
• способный сотрудничать в виртуальном пространстве;

«Наставляемых» сотрудников в нашем учреждении мы поделили на три категории, согласно ситуативной модели руководства Херси – Бланшара: хотят работать, но не могут (вновь поступающие на работу педагогии), не хотят и не могут (не определились в выборе профессии), могут, но не хотят это как правило процесс профессионального выгорания. Отсюда можно сделать вывод, что наставляемыми становятся разные категории педагогов: от совсем новичков, до уже достаточно опытных. Поэтому нашей задачей стало перемещение всех сотрудников в квадрат «Могу – Хочу».

Изображение 1.

Готовность педагога к эффективной работе

Следующим шагом стал выбор формы и составление модели наставничества в ДОУ. Анализ кадровых, психолого – педагогических и материально – технических условий остановил наш выбор на традиционной модели наставничества «ОДИН на ОДИН», которую мы дополнили современными формами и вариациями. В образовательном учреждении сложилась следующая структурно – функциональная модель профессионального роста и компетенций воспитателя, подбор участников программы и распределение их функционала.

Данная форма наставничества предполагает, что взаимодействуют обязательно два педагога (наставник и наставляемый). Однако в роли наставника выступает не обязательно опытный педагог, но классическая модель тоже имеет место быть. Главная черта наставника – он «лидер педагогического сообщества», то есть имеющий профессиональные успехи, удовлетворенный собственной работой, уверенный в собственных силах, обладающий личностным, творческим и педагогическим потенциалом. Модель наставничества «Один на один» реализуется в трех вариациях: менторинг, виртуальное наставничество и флеш-наставничества и по двум направлениям: ситуативное и реверсивное наставничество.

Наиболее востребованной и эффективной формой наставничества является флеш-наставничество. Суть данного метода заключается в том, что наставники встречаются с наставляемыми в сжатые сроки, часто не превышающие 1 час. За это время педагог-наставник представляет свой опыт в профессиональной деятельности, успешные кейсы и дает некоторые рекомендации. После этой встречи ее участники решают, хотели бы они продолжить отношения с наставником или нет. Важно, что наставники и подопечные подбираются практически без критериев. Если обе стороны видят перспективу сотрудничества, они приступают к реализации программы наставничества. Важно отметить, что флеш-наставничество в первую очередь направленно на краткое индивидуальное общение.

Флэш-наставничество имеет различные варианты реализации:

− Стандартная сессия флэш-наставничества предполагает одноразовую встречу, лично или с помощью использованием дистанционных технологий, между наставником и наставляемым (например, более опытный педагог с менее опытным, специалист со студентом-наставляемым, который в дальнейшем планирует трудоустроится в НСП. Продолжительность такой встречи − от нескольких минут до нескольких часов.

 

− Последовательное флэш-наставничество: подопечный работает с двумя и более наставниками, с каждым из которых он имеет серию одноразовых встреч, например, еженедельно в течение месяца.

− Скоростное флэш-наставничество — это разновидность последовательного флэш-наставничества, когда наставники и их подопечные встречаются лишь на несколько минут, а затем, сразу же после этого, переходят к другому наставнику/подопечному и т.д. Может быть организовано как специальное мероприятие в формате «вертушки».

Не зависимо от срока реализации Программы наставничества, они бывают от 3 месяцев до года реализуется в три этапа:

• адаптационный: «Сомневаешься – спроси!» (час общения: «Расскажи о себе», «Расскажи о своих сильных сторонах», консультации: «Знакомство с основными документами, регламентирующими деятельность ДОУ», «Ведение документации педагога, формы планирования образовательного процесса», тренинг: «Я - успешный педагог», анкетирование «Профессиональные затруднения. Степень комфортности нахождения в коллективе»)
• основной: «Знаешь – научи!»: кейс-турнир «Психолого-педагогические ситуации», круглый стол «Основные проблемы начинающего педагога», деловая игра «Портрет педагога», мастер-класс: «Виды и организация режимных моментов в ДОУ», семинар-практикум «Современные подходы к взаимодействию ДОО и семьи», психолого-педагогический коучинг: «Эмоциональное развитие молодого педагога: проблемы и пути их преодоления», практикум «Экскурсия в творческую лабораторию педагога-наставника».
• аналитический: «Умеешь – покажи!»: семинар «Наставник – мастер своего дела», образовательный марафон «Эффективные программы наставничества», фестиваль открытых занятий «Секреты мастерства», анализ эффективности проекта наставнической деятельности: «Достижения и ошибки».

Для определения эффективности внедрения структурно – функциональной модели профессионального роста и компетенций воспитателя в учреждении был проведён SWOT - анализ внедрения Модели наставничества «Один на один».

Наставника	Наставляемого	Учреждения
Наставником становится только тот, кто действительно хочет выполнять эту сложную и ответственную работу Эффективный способ самореализации;  Достижение более высокого уровня профессиональной компетенции. Добровольческая практика Эффективная практика решать сложные проблему отдельных категорий педагогов	Наставляемые педагоги получают необходимые на данном этапе профессиональные компетенции, стимул и ресурсы для становления, адаптации и роста в выбранной профессии Освоение современных образовательных технологий и активное внедрение в образовательный процесс Позитивное отношение к собственной деятельности Решили проблему низкой компетенции сотрудников («закоренелой системы обучения» в области информационных технологий и интернет-коммуникаций.	Снижение риска профессионального выгорания наиболее опытных педагогов – носителей навыков и знаний Укрепление профессионального сотрудничества всех членов коллектива Эффективная обратная связь, стимулирующая активную деятельность:  Конференция: «Развитие инновационного потенциала педагогов» Подготовлено програмно–методические материалы, для программ профессионального роста педагогов дошкольного учреждения

В заключении хочется сказать о новизне и отличительной особенности нашего проекта: «Наставник – каждый для каждого»: разработан и реализуется проект по внедрению системы наставничества, адаптированный для дошкольной образовательной организации, виртуальная форма наставничества и флэш-наставничество дает возможность повышать педагогическую компетентность вне рабочего места, с использованием современных интерактивных подходов, роль наставника может занять абсолютно любой педагог из педагогического коллектива, то есть «каждый учит каждого».

1. file0.docx (156,0 КБ)

Опубликовано: 28.05.2025