Особенности экономического стимулирования педагогических работников
Автор: Магасумова Алиса Вакилевна
Организация: МОУ Краснооктябрьская СОШ
Населенный пункт: Челябинская область, посёлок железнодорожной станции Ишалино
Аннотация: В статье исследуется вопрос процесс экономического стимулирования педагогических работников. Подробно рассматриваются основные аспекты процесса стимулирования сотрудников, выявляют ключевые факторы успеха данного процесса. Особое внимание уделяется взаимодействию нового сотрудника с коллективом, процессу стимулирования и принятию новых ролей и обязанностей.
Ключевые слова: корпоративное обучение, проблемы управления процессом экономического стимулирования педагогических работников, влияние корпоративного обучения на стимулирование педагогического коллектива.
Экономическое стимулирование труда педагогических работников в образовательных организациях – это неотъемлемый компонент в области обеспечения максимально результативной и качественной деятельности образовательной организации, основанной на материальной мотивации.
Материальная мотивация педагогических работников в образовательных организациях представляет собой комплексную совокупность благ материального характера, которая может быть получена сотрудником за определенный вклад в результаты деятельности образовательной организациям индивидуального или группового характера, посредством реализации деятельности творческой, профессиональной и любой другой направленности в рамках требуемых образовательной организацией норм и правил поведения.
Основные задачи системы премирования следующие:
– стимулирование выполнения индивидуальных показателей эффективности педагогического работника;
– повышение заинтересованности в улучшении качества выполняемых педагогическим работником обязанностей;
– повышение заинтересованности в экономии всех видов материальных ресурсов педагогическим работником [1, с. 19].
Экономисты в области оплаты труда выделяют три основных типа систем поощрения.
1. Система начисления премий, которые зависят от личных планов.
В данном случае уровень до начисленных к окладной части премиальных выплат основывается на числовом подведении итогов рабочей деятельности и сравнения их с поставленными целями (планами). Окладная часть выплачивается педагогическому работнику в любом случае, премиальная только при достижении поставленных результатов, причем процент премиальной части может варьироваться в зависимости от уровня перевыполнения плановых заданий. Уровень плана доводится до педагогического работника заблаговременно и может контролироваться им самостоятельно. Нельзя ставить педагогическому работнику плановые ограничения, на которые он не может оказать влияние. В России в настоящее время данный вариант оплаты труда используется наиболее часто.
2. Система начисления премий, которые зависят от планов образовательной организации в целом.
В данном случае премия начисляется при принятии во внимание деятельности всего отдела, подразделения, в редких случаях организации, в целом.
3. Система начисления премий, в зависимости от личного вклада сотрудника.
В данном случае премия начисляется при оценке личной эффективности педагогического работника, то есть при учете не только количественной, но и качественной составляющей его работы [2, с. 45].
Следует отметить, что качество и справедливость расчета премиальных выплат педагогическим работникам организации строго коррелирует с выбором контрольных показателей, которые должны идти в параллели с профессиональной деятельности организации. В частности, это характерно для образовательной организации, нацеленной на умственный труд педагогического работника, исходя из этого, следует принимать во внимание личную эффективность педагогического работ [4, с. 101].
Помимо окладной и премиальной части денежных выплат существуют также доплаты и надбавки к начисленным выплатам.
Доплаты – это выплаты компенсационного характера, установленные за дополнительную работу, непосредственно не входящую в круг должностных обязанностей работника или за интенсивность труда. Доплаты выплачивают за совмещение профессий, за работу в ночное время, за расширение зон обслуживания, за сверхурочную работу, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни [2, с.78].
Надбавки – это выплаты стимулирующего характера, начисляемые за характеристики работника или конкретные заслуги. В основном надбавки выплачивают за стаж работы, за высокие результаты работы и ее интенсивность [5, С. 21].
Надбавка может быть установлена за выполнение конкретного объёма работы как основным сотрудникам, так и трудящимся по совместительству или на определенный период времени. Снятие надбавок осуществляется по следующим причинам [1, с.118]:
– нарушение трудовой дисциплины (невыполнение приказов и должностных обязанностей, опоздания);
– окончание срока действия надбавки;
– длительное отсутствие сотрудника по уважительной причине, в связи с чем не могли осуществляться работы, которые определены при установлении доплат;
– аргументированные жалобы родителей на действия сотрудника.
Приведем основные отличительные признаки доплат: они назначаются как компенсационные выплаты за сложные условия труда, например, в условиях крайнего севера или на Урале, доплата является обязательной к начислению и не может быть отменена работодателем по собственному желанию.
Основными отличительными признаками надбавки является то, что она начисляется по усмотрению работодателя и не регламентируется законом, надбавка является выплатой, которая направлена на мотивацию сотрудника, указывает на его значимость для организации.
И надбавки, и доплаты могут быть применены либо в конкретных областях, либо в целом применительно к любой области труда. Они четко выражают индивидуальный, личный вклад работника, и не являются обезличенными механизмами выплат [2, с. 18].
Данные понятия хоть и имеют некое сходство в своей сущности, но все же не являются аналогичными друг другу.
Посредством основной зарплаты (окладов, тарифных ставок), надбавок и доплат учитываются основные показатели трудовых затрат, а посредством премий – дополнительные показатели труда, главным образом его результаты (перевыполнение и выполнение норм выработки, плановых заданий, повышение качества, экономия материалов и др.) [3, с. 564].
Материальная помощь – это помощь, которая оказывается нуждающимся сотрудникам организации или другим лицам в денежной или вещественной формах [5, с. 278].
Будучи одним из видов социальной поддержки, материальная помощь не является частью действующей в организации системы выплаты зарплаты, однако она также представляет сбой средство экономического стимулирования работников. Она так же не зависит от индивидуальных результатов трудовой деятельности или от результатов экономической деятельности организации нанимателя. Материальная помощь может быть оказана нанимателем сотруднику в случае возникновения каких-либо особых обстоятельств, которые требуют материальной поддержки рабочего.
В статье предусматриваются 191 Трудового кодекса Российской Федерации следующие экономические меры поощрения:
– награждение значимыми подарками;
– выдача премий [1].
Далее следует рассмотреть материальные неденежные стимулы.
Компенсации за переезд. Педагоги, переезжающие в другие регионы для работы в образовательных учреждениях, могут рассчитывать на компенсацию расходов, связанных с переездом.
Жилищные вопросы. Педагоги могут получить жилую площадь, а также имеют право на компенсацию за аренду жилья, что помогает решить проблему с жильем, особенно в тех регионах, где на это сложно заработать.
Льготы по коммунальным услугам. Существуют льготы по оплате коммунальных услуг для педагогических работников, что значительно снижает финансовую нагрузку.
Льготные условия для детей. Дети педагогов имеют возможность поступать в учебные заведения на льготных условиях, что упрощает доступ к образованию.
Льготы на детские сады. Педагоги также имеют право на льготы при устройстве детей в детские сады и в другие дошкольные образовательные учреждения.
Эти меры помогают привлечь и удержать квалифицированные кадры в системе образования, особенно в удаленных и малонаселенных районах.
Следовательно, перед руководителем любой образовательной организации стоят задачи по формированию результативной стратегии управления человеческими ресурсами, определению актуальной для конкретного ДОО системы оценки результативности труда педагогических работников с целью роста качественности характеристик образовательных услуг.
Таким образом. можно сделать вывод, что рост конкуренции между образовательными организациями за высококвалифицированных и качественных сотрудников вызывает необходимость поиска максимально качественных методов стимулирования педагогов, в частности экономического симулирования. Экономическое стимулирование труда педагогических работников в образовательных организациях представляет собой важный, неотъемлемый компонент в области обеспечения максимально результативной и качественной деятельности образовательной организации, основанном на материальной мотивации. В системе экономического стимулирования педагогических работников основными структурными элементами выступают, материальные денежные и материальные неденежные стимулы.
Библиографический список
- Позднышева, И. В. Мотивация персонала / И. В. Позднышева // Аллея науки.– Т. 1. – № 9(48). 2023. – 267 с.
- Седов, В. В. Основы кадровой политики в государственном управлении. – СПб.: Издательство «Питер», 2018. – 220 с.
- Сидаш, М. Д. Мотивация как фактор развития профессиональной мотивации педагогов / М. Д. Сидаш // Вестник науки. – 2023. – Т. 1, № 12(69). – С. 564-569.
- Симонин, П.В. Экономика управления персоналом / П.В. Симонин. – М.: Издательство: Московский университет им. С. Ю. Витте, 2020. – 158 с.
- Сотникова С.И. Управление персоналом организации: современные технологии / С.И. Сотникова, Е.В. Маслов, Н.Н. Абакумова [и др.]; под ред. С.И. Сотниковой. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2020. 513 с.