Современная практика наставничества в профессиональном становлении будущего учителя «Связующее звено»

Автор: Никитеева Оксана Геннадьевна

Организация: МБОУ «СОШ № 41»

Населенный пункт: Алтайский край, г. Бийск

Автор: Черемисин Димитрий Алексеевич

Организация: МБОУ «СОШ № 41»

Населенный пункт: Алтайский край, г. Бийск

Описание сути проблемы:

Наша школа № 41 города Бийска, Алтайского края – это не просто учебное заведение; это дом, в котором царит тепло и уют, место, куда хочется возвращаться. Здесь каждый ребенок имеет возможность не только получать знания, но и развивать свои таланты, познавать мир в атмосфере поддержки и взаимопонимания. Важным аспектом является не только наличие современных технических средств, но и формирование особой душевной атмосферы, которая создается коллективом учителей, учеников и их родителей. Именно этот дух единства и сотрудничества становится основой для успешного обучения и гармоничного развития каждого ребенка, что делает нашу школу актуальной и значимой в современном образовательном процессе. Но, как и большинство образовательных организаций, администрация школы столкнулась с проблемой утечки молодых кадров, которая напрямую затрагивает качество образования и стабильность педагогического состава. За последние 5 лет на вакантные места приходило 8 молодых педагогов, по факту остались в профессии только 2. Не из-за зарплаты, а из-за одиночества, стресса и ощущения "я не справляюсь". Поэтому мы пришли к выводу, что формальное наставничество по приказу не удерживает, не решает проблемы — нужна живая связь, которая превращает выживание в «рост». Нам важно было преодолеть разрыв между стажистами и молодыми коллегами, проявляющийся в том, что опытные специалисты поменяли свой подход в наставничестве: не транслировать свои знания и методы работы, а учитывать индивидуальные особенности и потребности молодых коллег. Вдохновлять, поддерживать, осознавать, что успешное наставничество требует взаимопонимания и открытого диалога, где старшие коллеги могут делиться своим опытом, а новички – выражать свои идеи и сомнения.

Цель: успешное закрепление молодого специалиста на месте работы, повышение его профессионального потенциала и уровня, а также создание комфортной профессиональной среды внутри образовательной организации, которая позволяет реализовывать актуальные педагогические задачи на высоком уровне профессиональному развитию, но и укреплению команды.

Задачи:

1. Снизить уровень тревожности молодого педагога в первый год работы на 50% (по опроснику).

2. Сформировать у молодого специалиста чувство успешности через микродостижения.

3. Создать «безопасный контур»: право на ошибку без обесценивания.

4. Перевести наставника из роли «контролёра» в роль партнёра по развитию.

5. Закрепить в школе традицию публичного признания роста молодого учителя.

 

Описание инновационной авторской практики.

 

Суть программы:

Вместо классической схемы «наставник → молодой специалист» строится партнёрский трек продолжительностью 3 года с фиксированными ритуалами, которые работают на эмоциональную привязанность к школе.

Суть описанного подхода заключается в создании партнерских отношений между наставниками и молодыми специалистами вместо традиционной иерархической схемы. Такой подход акцентирует внимание на взаимовыгодном сотрудничестве, где обе стороны выступают в роли равноправных партнеров на протяжении трехлетнего трека.

 

Главные механизмы удержания:

 

· «Карта побед» (можно в Max или гугл-таблице): каждую неделю молодой учитель записывает 2 профессиональные победы, наставник — 1 публичный комплимент.

· «Урок-обмен» раз в месяц: 15 минут наставник ведёт часть урока молодого, а молодой — часть урока наставника (снимается видео для самоанализа).

· «Эмоциональный 112» — закрытый канал связи (например, в Max), где можно без подготовки сказать «я не вывожу класс», и получить не нотацию, а готовый приём за 3 минуты.

 

Инновационность:

Удержание происходит не через «обучение методике», а через формирование малой профессиональной диады, где молодой чувствует видимость, ценность и право на эксперимент.

Этапы реализации:

№ п/п	Дата	Действие	Цель	Шаги
1	Год 1: Установление основ и первичное взаимодействие (1-3 месяц)	Диагностика «Мои страхи и суперсилы» (вместе)	Определить сильные и слабые стороны каждого участника, выявить страхи и ожидания.	1.Проведение опроса или использования тестов на выявление навыков и личных качеств. 2.Организация открытого обсуждения: молодые специалисты делятся своими страхами и ресурсами, наставники — своими сильными сторонами и опытом.
2-3	Внедрение «Карты побед» и «Уроков-обменов» (4-9 месяц)		Создание платформы для обмена опытом и достижения небольших успехов в преподавании.	1.Разработка «Карты побед», где каждый участник фиксирует свои достижения и находки в преподавании. 2.Организация «Уроков-обменов», где молодые специалисты проводят уроки, а наставники обмениваются с ними местами, чтобы получить обратную связь.
4-6	Год 2: Углубление взаимодействия и профессиональное развитие (10-18 месяц)	Совместное участие в конкурсах разного уровня. «Один урок на двоих»	Партнёрская работа и создание инновационных подходов к учебному процессу.	1.Совместное участие в школьном конкурсе «Один урок на двоих». 2.Муниципальный этап краевого конкурса «Педагогический дебют» 3.Краевой конкурс "Молодой педагог + наставник" 4.Подведение итогов конкурсов и анализ полученного опыта.
7-9	Год 3: Применение навыков и публичное признание (19-27 месяц)	Подготовка пробного мастер-класса	Развитие презентационных и педагогических навыков.	1.Молодой учитель готовит мастер-класс на выбранную тему с помощью наставника. 2.Проведение пробного мастер-класса для родителей или коллег с последующим анализом выступления. 3.Обсуждение полученного опыта и доработка умений.
10-12	(28-36 месяц)	Подготовка к публичному выступлению пары на педсовете	Публичное признание достижений и развитие уверенности.	1.Определение темы выступления, касающейся опыта наставничества или инновационного подхода к обучению. 2.Совместная подготовка презентации и репетиция выступления. 3.Проведение анкетирования после выступления с вопросом «Остаюсь, потому что…» для сбора обратной связи о программе наставничества.

 

Актуальность и ресурсы для реализации.

Во-первых, данная программа наставничества –это прямой ответ на федеральный проект «Учитель будущего» и программу «Земский учитель» (удержание — ключевой KPI). Участие в данных инициативах непосредственно связано с концепцией создания устойчивого кадрового контингента в образовательных учреждениях. Наставничество как одна из ключевых стратегий помогает сохранить и развивать новых учителей, помогая им стать частью школы, создает условия для эмоциональной привязанности молодых специалистов к школе укрепляя их связь с образовательной средой.

Во –вторых, решает проблемы закрытия вакансий: директора школ часто сталкиваются с вызовами, связанными с высокой текучестью кадров. Переманивание преподающих специалистов из других учебных заведений не только требует финансовых ресурсов, но и влияет на качество образования, так как новые преподаватели приходят без знания специфики данного учебного заведения и его культуры. Наставничество минимизирует эту проблему, способствуя внутренней устойчивости команды и повышая общий уровень удержания кадров.

В- третьих, программа имеет широкую применимость: модель наставничества подходит для учебных заведений различного уровня и в любом регионе. Она не требует значительных вложений в цифровую инфраструктуру или дополнительные технические средства, что делает ее доступной для большинства школ, даже находящихся в удалённых или малонаселенных районах. Это позволяет активно развивать систему наставничества в однопедагогических и малокомплектных школах.

Ресурсы (минимальные)

1. Время: выделять 45 минут в неделю на живую встречу или видеозвонок между наставником и молодым специалистом. Эта встреча может заменить традиционные еженедельные планерки, что позволяет сэкономить время и повысить продуктивность, сосредотачивая усилия на конкретных задачах и вопросах, связанных с развитием преподавания.

2. Инструменты:

*Телефон: для связи между участниками в любое время; это позволяет поддерживать постоянный контакт и делиться оперативной информацией.

*Общий облачный диск (Google Drive): для хранения и обмена материалами, связанными с уроками, планами и отчетами. Это упрощает доступ к ресурсам и обеспечивает совместную работу над проектами.

*Бесплатный национальный мессенджер Max: для быстрого обмена сообщениями и вопросами, касающимися текущих задач. Это идеальный инструмент для неформального общения, особенно когда требуется быстрая обратная связь.

3. Человеческие ресурсы: готовность наставника пересмотреть свою роль: наставничество требует от обучающих новых подходов в общении и взаимодействии. Краткий тренинг «От контролёра к партнёру» (2 часа) поможет подготовить наставников к более гибкому восприятию своего статуса. Они должны увидеть ценность в том, чтобы быть не только источником знаний, но и поддерживающим партнером для молодых коллег. Этот тренинг может включать ролевые игры, обсуждения и практические советы, что способствует созданию соответствующего мышления и подхода к наставничеству.

Объединение этих актуальных направлений и доступных ресурсов делает модель наставничества жизнеспособной и целесообразной, что позволит создать устойчивые и эффективные образовательные команды внутри школ.

Затруднения при реализации наставнической программы и способы их преодоления.

Затруднение	Решение
Наставник привык учить, а не поддерживать	Вводим ритуал «Только вопросы» на первой встрече. Наставник не дает советы, а только задает вопросы, например, «А что ты сам думаешь?». Это помогает создать атмосферу доверия и открытости, где молодой специалист сможет высказать свои идеи и мысли. Закрепляем чек-листом поддерживающих фраз, который наставник может использовать в процессе общения.
Молодой стесняется признаваться в слабостях	Вместо понятия «слабые стороны» используем технику «Зоны роста». Это меняет восприятие и создает более позитивный настрой. Мы вводим анонимный опросник в начале программы, который позволит молодым учителям честно оценить свои зоны роста без страха осуждения.
Нехватка времени у обоих	Переносим часть взаимодействия в асинхронный формат. Например, использование голосовых сообщений на 2-3 минуты для обмена мнениями и обсуждения важных тем, а также внедрение общего трекера задач в Google-таблицах. Это позволяет работать в удобном для каждого формате и времени, а также повышает ответственность за выполнение задач.
Потеря мотивации через 3-4 месяца	Вводим «Встречи с фиксацией прогресса», на которых участники могут обсудить достигнутые результаты, проанализировать динамику с начальной диагностики и установить их дальнейшие цели. Обязательное публичное спасибо от администрации раз в четверть помогает повысить моральное состояние и делает успехи более заметными и ценными.
Конфликт поколений (разные ценности)	Используем методику «Обмен сценариями». Пусть молодой специалист обучает наставника современным цифровым инструментам, а наставник делится опытом удержания внимания в длинной лекции и навыками организации информативного урока. Это способствует взаимному уважению, обмену знаниями и снижению конфликта.

Дополнительные затруднения и решения

Затруднение	Решение
Недостаток знаний у наставника о современных методах обучения	Организуем краткосрочные тренинги для наставников по актуальным методам и технологиям преподавания. Это поможет им лучше подготовиться и быть в курсе современных тенденций в образовании.
Страх неудачи у молодого специалиста	Создаем безопасную среду, где ошибки рассматриваются как часть процесса обучения. Внедряем практику обмена опытом ошибок на встречах, где молодые учителя могут делиться своими неудачами без страха осуждения и находить поддержку у наставников и коллег.
Неоднократная ротация наставников	Разработаем систему регулярного мониторинга и обратной связи по работе наставников. Если наставник не справляется с поставленной задачей, лучше вовремя поменять его или провести дополнительное обучение для эффективной работы.
Неоднородность профессионального опыта наставников	Формируем группу наставников, основанную на профессиональных интересах и опыте. Возможность взаимодействовать друг с другом и обмениваться знаниями поможет каждому наставнику расширить свои горизонты и быть более соответствующим ожиданиям молодых специалистов.

Понимание и адресация этих затруднений с помощью предложенных решений обеспечивает успешное внедрение программы наставничества и ее эффективность в долгосрочной перспективе.

Опыт тиражирования.

В вашей школе: практику прошли 2 пары (история, математика). Из 2 молодых специалистов через год остались 2 (100%!!!).

· Конкретный кейс: Молодой учитель истории (стаж 1 год) планировал увольнение в декабре. После подключения к практике «Связующее звено» через 4 месяца провёл открытый урок, а через год стал руководителем Медиа центром. Самооценка выросла с 3 до 8 баллов из 10.

Инструменты для тиражирования:

1. Методический чемоданчик «Удержание без бюджета» — 10 страниц, включает:

· Шаблон «Карты побед».

· Чек-лист поддерживающей беседы.

· 15 тем для 15-минутных встреч.

2. Канал в MAX « Эмоциональный 112» — еженедельный разбор сложной ситуации (например: «Что делать, если ученик плачет после урока?»).

3. Мастер-класс для наставнических пар: «Как не потерять новичка за первые 100 дней» — 1 час, выездной или онлайн.

Достижения:

• 1. Диплом 1 степени в школьном конкурсе «Один урок на двоих».

  2. Диплом лауреата муниципального этапа регионального конкурса

«Педагогический дебют».

• 3. Диплом 3 степени в региональном конкурсе

«Молодой педагого+наставник» 2024.

• 4. Дипломом лауреата ежегодной премии в сфере образования Ассоциации молодых педагогов Алтайского края «Свежий ветер 2025».

Показатели тиражируемости:

· Не требует финансовых вложений (кроме времени).

· Легко масштабируется на любые предметы.

· Может быть встроен в уже существующую систему наставничества как «мягкий модуль удержания».