Роль наставничества в становлении молодого педагога

Автор: Кастуева Тереза Таймуразовна

Организация: МБОУ СОШ № 25

Населенный пункт: Республика Северная Осетия — Алания, г. Владикавказ

Аннотация: в статье рассматривается метод наставничества как эффективная кадровая технология, используемая в период профессиональной адаптации молодых специалистов в образовательной организации. Автором выделены основные этапы становления молодого педагога, проанализированы ключевые компоненты педагогических способностей, развиваемые в рамках наставнической деятельности. Сделан вывод о целесообразности и высокой результативности применения системы наставничества для закрепления молодых кадров в системе образования.

 

Ключевые слова: адаптация, наставничество, обучение, профессионализм, педагогическое мастерство, молодой специалист, профессиональная компетентность.

Любой человек, начинающий свой профессиональный путь, неизбежно испытывает затруднения, связанные с отсутствием необходимого опыта. Становление педагога происходит сложнее, чем у представителей других профессий, поскольку педагогическое образование само по себе не гарантирует успеха начинающему учителю или преподавателю. Аудиторных программных знаний недостаточно для того, чтобы стать настоящим мастером.

Молодой специалист, приходя на первое место работы, часто чувствует неуверенность и дискомфорт. Всё оказывается новым: социальная роль, система взаимоотношений с коллегами, обучающимися и их родителями. Возникает новая личностная ситуация — ответственность за качество своего труда, за результат, которого ждут от него все участники образовательного процесса. Сегодня системе образования нужны молодые, инициативные, творческие педагоги, готовые работать по-новому, но без грамотного сопровождения их профессиональное выгорание и уход из профессии становятся закономерным итогом.

Одним из наиболее действенных способов стимулирования повышения квалификации начинающего педагога является опора на педагогический опыт более старших коллег. Пройдя курсы повышения квалификации, молодой работник может подготовить доклад и презентацию к семинару, выступить на заседании методического объединения или педагогического совета. Это позволяет наглядно продемонстрировать результаты обучения и заинтересовать других в развитии собственного профессионального потенциала.

Поскольку молодые преподаватели почти не имеют практического опыта, эффективным для развития практических навыков является применение нескольких последовательных этапов адаптации.

Первый этап — ознакомительный. Он включает знакомство педагога с методическими материалами по преподаваемой дисциплине, библиотекой, учебными кабинетами. Педагог-психолог и педагог-предметник знакомят начинающего с классами (группами), в которых ему предстоит работать, дают характеристику обучающимся. Методисты и заместители директора знакомят со структурой учебной, методической и воспитательной работы в заведении, с документацией и основными требованиями к её ведению.

Второй этап — организация наставничества. Работа педагогов-наставников является важным и ответственным общественным поручением. Наставниками становятся опытные, творчески работающие преподаватели, которые составляют индивидуальный план работы с молодым специалистом.

Третий этап — шаг к мастерству. Каждая специальность предъявляет специфические требования к личности человека. В профессиональном становлении молодого педагога большое значение имеют педагогические способности, включающие следующие компоненты:

· дидактические — искусство передавать знания в доступной форме;

· конструктивные — умение не использовать готовые рецепты, а создавать их для каждой конкретной ситуации;

· экспрессивные — способность уместно включать в объяснение юмор, доброжелательную иронию, шутку;

· коммуникативные — правильный подход к обучающимся в образовательном и воспитательном процессе;

· умение распределять внимание — широкий обзор внимания, способность легко переключаться с одного объекта на другой;

· регулятивные — умение контролировать свои слова, поступки, действия.

Все компоненты педагогических способностей тесно связаны между собой, дополняют и предполагают друг друга. Отсутствие одного или нескольких из них можно компенсировать активным развитием других компонентов.

Значительная роль отводится работе молодого педагога по таким направлениям, как: планирование работы преподавателя, организация рабочего времени; культура общения педагога с обучающимися и родителями; углубление психолого-педагогических знаний, методологии обучения; изучение нормативных и инструктивно-методических материалов; основные требования к календарно-тематическому планированию и ведению документации; современные подходы к воспитательному процессу, формированию развитой личности на основе традиций образовательного учреждения.

Молодые преподаватели получают конкретные советы по трудным вопросам, образцы разработок разных типов уроков, практические рекомендации. Помощь молодому специалисту оказывает не только наставник, но и руководитель образовательной организации, заместитель директора, другие опытные педагоги. Открытые уроки, которые проводят опытные педагоги по разным дисциплинам, дают возможность показать и увидеть на практике особенности использования разнообразных форм и методов работы.

Планируя открытые уроки, наставники помогают молодым коллегам освоить индивидуальный подход в обучении слабоуспевающих, мотивированных и сильных учащихся; дифференцированный подход в обучении; интерактивные формы и методы; нестандартные ситуации на уроках; нетрадиционные, интегрированные уроки с применением компьютерных технологий.

Результаты такой работы свидетельствуют о том, каких успехов достиг преподаватель, какие проблемы возникли в процессе деятельности, какую методическую помощь ему необходимо оказать. На основании этих результатов составляется план самообразования, определяются основные направления дальнейшей работы. Это помогает молодому педагогу рационально выбирать тип урока и его структуру, правильно формулировать задачи (учебную, воспитательную, развивающую), выбирать рациональные методы обучения, сочетать разные формы коллективной и индивидуальной работы, знакомиться с современными образовательными технологиями и интерактивными методами, а главное — глубже погружаться в профессию, становясь настоящим мастером своего дела.

В условиях модернизации системы образования в России значительно возрастает роль наставника, повышаются требования к его личностным и профессиональным качествам, к его активной социальной и профессиональной позиции. Особую значимость приобретает проблема привлечения и закрепления молодых специалистов в образовательных организациях. В настоящее время тема наставничества в образовании является одной из центральных в национальном проекте «Образование». Проблема дефицита педагогических кадров существовала всегда, и она сохранится, поскольку подавляющее большинство молодых специалистов, приходящих в систему образования, сталкиваются с недостатком внимания к организации их профессиональной адаптации. Руководители образовательных организаций и кадровые службы не всегда имеют отработанный механизм проведения адаптации по современным методам, поэтому возникает необходимость совершенствования данного процесса.

С этой целью во многих образовательных организациях получил распространение метод профессиональной адаптации — наставничество, представляющее собой индивидуальную программу сопровождения наставником молодого сотрудника в течение определённого периода. Образовательная организация, заинтересованная в успешности профессиональной адаптации молодого специалиста и его закреплении на рабочем месте, должна иметь дорожную карту мероприятий, включающую анализ факторов и показателей, влияющих на процесс адаптации, а также анализ проблем, с которыми могут столкнуться молодые педагоги в начале профессиональной деятельности.

Наставничество является кадровой технологией, позволяющей осуществить непрерывное профессиональное развитие педагогов. Потребность в нём встаёт сегодня особенно остро, так как стремительные изменения в системе образования, метаморфозы в организационных процессах и образовательной среде требуют от педагога мгновенной реакции. Наставничество позволяет органически соединить профессиональное развитие и его персонификацию, гарантируя при этом комплексный подход к каждому работнику образования.

Сегодня наставничество чаще всего используют по его основному профилю — профессиональному развитию сотрудников. Однако оно имеет гораздо больше возможностей для применения: обеспечение связи поколений, передача культурных традиций, повышение сплочённости коллектива, усиление мотивации сотрудников. Наставничество позволяет сформировать внутри образовательной организации сообщество учителей, обучающихся и родителей как новую плодотворную среду для раскрытия потенциала каждого. Создание такого сообщества становится возможным благодаря построению новых взаимообогащающих отношений с помощью технологии наставничества.

Программа наставничества способствует решению следующих задач:

· раскрытие потенциала каждого наставляемого;

· преодоление кризиса самоидентификации подростка, формирование его жизненных ориентиров;

· адаптация обучающегося в новом учебном коллективе;

· повышение мотивации к учёбе и улучшение образовательных результатов обучающегося, в том числе через участие в программах поддержки, академических и профессиональных соревнованиях, проектной и внеурочной деятельности, профориентационных программах, стажировках;

· создание условий для осознанного выбора оптимальной образовательной траектории, в том числе для обучающихся с особыми потребностями (дети с ОВЗ, одарённые дети, подростки в трудной жизненной ситуации);

· формирование ценностей и активной гражданской позиции наставляемого;

· развитие гибких навыков, лидерских качеств, метакомпетенций как основы успешной самостоятельной и ответственной деятельности в современном мире (в том числе готовности учиться в течение всей жизни, адаптироваться к изменениям на рынке труда, менять сферу деятельности);

· создание условий для осознанного выбора профессии обучающимся и формирование потенциала для построения успешной карьеры;

· адаптация учителя в новом педагогическом коллективе;

· плавный «вход» молодого учителя в профессию, построение продуктивной среды в педагогическом коллективе на основе взаимообогащающих отношений начинающих и опытных специалистов.

Чтобы осуществлять наставническую деятельность, недостаточно быть просто опытным высококвалифицированным педагогом со своей сложившейся системой работы. Необходимо развивать собственный творческий потенциал, постоянно находиться в педагогическом поиске, совершенствовать формы и методы работы, осуществлять межличностное общение с коллегами (перенимать чужой опыт и делиться собственными разработками).

Принимая на себя обязанности наставника, педагог открывает для себя ряд преимуществ:

· во-первых, наставничество помогает опытному педагогу увидеть и наметить новые перспективы в сфере своей педагогической деятельности;

· во-вторых, при успешном осуществлении данных функций наставник ощущает свой вклад в систему профессиональной адаптации молодого учителя, получает удовлетворение от общения с подопечным;

· в-третьих, настоящий наставник всегда стремится к самосовершенствованию;

· в-четвёртых, выполнение функций наставника способствует развитию педагогической карьеры учителя, повышению его квалификации, росту доверия к нему в педагогическом коллективе;

· в-пятых, поскольку наставничество носит субъект-субъектный характер, педагоги-наставники могут не только делиться собственным опытом с более молодыми коллегами, но и учиться у них, расширять свой арсенал навыков и умений, осваивать современные технологии обучения, стили профессиональной деятельности.

Наставник — это не учитель, который говорит «дважды два — четыре». Это друг, направляющий тебя, проводник в мире неизведанном. Сегодня именно наставничество заслуживает самого пристального внимания, потому что оно отражает жизненную необходимость молодого специалиста получить поддержку, практическую и теоретическую помощь непосредственно на рабочем месте. В течение всего учебного года молодой специалист может обратиться к наставнику за любой методической помощью при возникновении затруднений с документацией, в общении с родителями и т.д. Молодым педагогам выдаются памятки и рекомендации наставников.

 

Подводя итоги, можно утверждать, что организация наставничества — это эффективный и результативный способ повышения компетентности молодых учителей. Молодой педагог получает от наставника определённые знания, развивает навыки и умения, повышает свой профессиональный уровень. В то же время учитель-наставник, обучая и помогая молодому коллеге, развивает и собственные профессиональные качества. Не случайно выдающийся французский писатель и философ Мишель Монтень заметил: «Чтобы научить другого, требуется больше ума, чем чтобы научиться самому».

 

Список литературы:

1. Вазина К.Я. Саморазвитие личности и профессиональное самоопределение: научно-методическое пособие. — Н. Новгород: Изд-во ВВИПК, 2017. — 142 с.

2. Круглова И.В. Наставничество как технология профессионального развития педагога // Научное обеспечение системы повышения квалификации кадров. — 2019. — № 4 (41). — С. 27–33.

3. Национальный проект «Образование» (утверждён президиумом Совета при Президенте РФ по стратегическому развитию и национальным проектам, протокол от 24.12.2018 № 16). — URL: https://edu.gov.ru/national-project (дата обращения: 03.04.2026).

4. Приказ Министерства просвещения РФ от 24.06.2019 № 296 «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования». — М., 2019.

5. Фокина Н.А. Наставничество как условие профессионального становления молодого педагога // Современная педагогика. — 2021. — № 2. — С. 15–19.