Условия формирования межличностных отношений в группах обучающихся в учебных центрах РЖД

Автор: Щербакова Анастасия Леонидовна

Организация: Бологовское подразделение ОУЦПК

Населенный пункт: Тверская область, г. Бологое

В России большинство граждан ведут трудовую деятельность, что указывает на профессиональную самореализацию в их жизни. Повышение рентабельности организации, как правило, достигается на счет улучшения эффективности трудовых ресурсов, среди которых особое место занимают человеческие ресурсы. От человека и качества его труда зависит успешность работы организации, а от организации во многом зависит психологическое здоровье человека, т. к. большое количество времени он проводит на рабочем месте в кругу трудового коллектива. Если социально-психологический климат внутри этого коллектива является благоприятным, он позитивно воздействует на психологическое самочувствие сотрудника, ему нравится приходить на работу, взаимодействовать с коллегами, в такой атмосфере ему легче справляться с порученными заданиями и фокусироваться на поставленной задаче. Совсем иная обстановка присутствует у групп с неблагоприятным социально — психологическим микроклиматом, в такой группе обучающихся присутствует много деструктивных конфликтов, критики, атмосфера характеризуется враждебностью и недоброжелательностью. В таких условиях человеку сложно сосредоточиться на выполняемом деле, т.к. он вынужден регулярно переключаться на негативные процессы, происходящие в группе. Таким образом, социально-психологический климат (СПК) представляет собой важный фактор, который способен оказывать воздействие на психологическое состояние члена группы, и на качество его труда. Дружелюбие и альтруизм в группе благоприятствуют оптимизации СПК, а, авторитарность, подозрительность, наоборот, являются примерами таких межличностных отношений, которые препятствуют становлению благоприятного СПК. В целом, система отношений определяет многие показатели эффективности трудовой деятельности. Несмотря на то, что СПК является достаточно устойчивым психологическим феноменом, тем не менее, он также способен изменяться и модифицироваться под воздействием различных факторов (влиянием отдельных сотрудников, изменениями в условиях труда и денежного вознаграждения, психокоррекционным воздействием и др.). Совокупность этих особенностей определяет специфику проявления СПК в трудовых коллективах и его влияние на эффективность профессиональной деятельности сотрудников.

Тему социально-психологического климата широко освещали отечественные психологи и социологи. Особый вклад в разработку данной проблемы внесли Буев Л. П., Кузьмин Е. С., Обозов Н. Н., Платонов К. К., Уледов А. К., которые определяли климат, как состояние коллективного сознания. Для Лутошкина А. Н., Русалинова А. А. климат не что иное, как эмоционально-психологическое настроение коллектива. Парыгин Б. Д. Покровский В. А., Шепель В.М. в своих работах рассматривали климат, как взаимоотношение сотрудников, т. е. на первое место ставили межличностные отношения, Коган Л. Н., Косолапов В. В., Щербань А. Н. подчеркивали важность социально-психологического климата, как социальной и психологической совместимости. Выбранная для исследования проблема трактуется по-разному, и до сих пор не до конца изучена. Наличие разрозненных исследований взаимоотношений в группе обучающихся, процессов лидерства, конфликтов и психологической совместимости в совместной работе, применение отдельных методов, улучшающих социально-психологический климат, не компенсируют отсутствия специально разработанных программ и новых методов формирования благоприятной для профессионального развития личности психологической атмосферы коллектива.

Место и роль социально-психологического климата в повышении эффективности обучения

Несмотря на то, что данный феномен давно привлекает внимание, у психологов и социологов нет единого термина понятия социально-психологический климат. В настоящее время можно найти огромное число пониманий данного явления. В зависимости от термина меняется понимание самой сущности и данные определения либо узки, отражающую лишь одну сторону (нравственную или эмоциональную) либо слишком широки и не имеют никакой системы.

Изучая научную литературу можно найти различные синонимы данному определению, такие как морально-психологический климат, психологический климат, атмосфера в группе обучающихся и много других схожих по значению понятий. Аникеева Н. П. считает, что «важнее иметь единство взглядов на сущность явления, чем спорить о его названии»[1]. М. А. Медведева в своей диссертации определяет социально-психологический климат, как взаимодействие личности с социальной средой, а психологический климат является результатом не только взаимодействия с социальной средой, но еще и физической. Бойко В. В., Ковалев А. Г.[2] и Панферов В.Н.[3] утверждают, чтобы определить психическое состояние любого сотрудника подходит такое понятие, как психологический климат, а взаимоотношения сотрудников друг с другом как психологические условия жизнедеятельности подходит определение – социально-психологический климат. Характеристикой психологического климата является самочувствие человека в группе обучающихся (настроение, удовлетворенность, психологический комфорт). Если самочувствие человека зависит от межличностных отношений, то это более широкое понятие относится уже к социально-психологическому климату.

Первым, кто раскрыл содержание понятия «психологический климат», стал В. М. Шепель. По его мнению, «психологический климат» — это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он предложил также свою модель трех аспектов климата.

Еще в 1976 году считалось, что положительный социально-психологический климат улучшают результаты производства и Б.Д. Парыгин разрабатывает методы диагностирования, прогнозирования и регуляции социально-психологического климата коллектива. Он считает, что социально-климат коллектива это, прежде всего взаимоотношения сотрудников, общественное настроение, связанное с уровнем и стилем управления, удовлетворением условиями жизнедеятельности.

В настоящее время существует социально-психологическая концепция Почебут Л. Г. и Чикер В.А.[4], которая базируется на 4-х подходах понимания самой природы социально-психологического климата, позволив проанализировать эволюцию данного термина в отечественной психологии.

Буев Л.П., Кузьмин Е.С., Обозов Н.Н., Платонов К.К., Уледов А.К. являются сторонниками первого подхода и определяют климат, как состояние коллективного сознания. Климат является отражением в сознании людей, комплексом явлений, которые связаны между собой взаимоотношениями, условиями труда и методами его стимулирования. Данный подход характеризуется, как общественно-психологический. Лутошкин А.Н., Русалинова А.А., авторы второго подхода, считают, что основной характеристикой социально-психологического подхода является общее эмоционально-психологическое настроение коллектива[5].

Парыгин Б.Д., Покровский В.А., Шепель В.М. – создатели третьего подхода рассматривают климат, как взаимоотношение сотрудников, которые регулярно контактируют друг с другом, благодаря чему складываются межличностные отношения, которые и определяют социальное и психологическое самочувствие каждого сотрудника.

Коган Л. Н., Косолапов В. В., Щербань А. Н. – сторонники четвертого подхода подчеркивают важность социально-психологического климата, как социальной и психологической совместимости.

На сегодняшний день современные психологи ввели новый термин «организационный климат», который занимается управлением человеческими отношений и взаимодействий, организационных отношений, где нередко фигурируют конфликтные ситуации.

Итак, проанализировав литературу можно сделать вывод, что на сегодняшний день не существует единственного определения понятия социально-психологический климат. Т. е. социально-психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности.

Проблема формирования позитивного межличностного климата в трудовом коллективе имеет большое практическое значения для управления им, для оптимизации профессиональной деятельности каждого отдельного работника и трудового коллектива в целом. Между членами коллектива отношения обусловливаются двумя факторами, такими как: производственная деятельность (формальные отношения) и межличностные отношения (неформальные отношения). Неформальные межличностные отношения в трудовом коллективе иногда даже отождествляют с социально-психологическим климатом, так как он подразумевает собой прочность внутренних связей между членами коллектива. Исходя из этого, под социально-психологическим климатом можно понимать, как результат межличностного взаимодействия людей и их совместной деятельности.

Социально-психологический климат существует как система жизнедеятельности организации. На социально-психологический климат оказывает влияние каждый из факторов внутренней среды и воздействует на него в целом. Это воздействие часто осуществляется не прямо, а опосредованно через восприятия людей. От демографических характеристик, таких как возраст, пол, семейное положение, образование и т.д. зависит характер восприятия среды.

Кроме того, на деятельность предприятия влияет общество, соответственно, социально-психологический климат коллектива зависит:

- от экономической и общественно-политической ситуации в государстве;

- от положения отросли в народном хозяйстве;

- от условий и уровня жизни в регионе, где размещено предприятие.

Это означает, что изучать социально-психологический климата вне комплексного и системного подхода считается неправильным.

Для системного подхода в исследовании трудового коллектива требуется рассматривать коллектив как:

- систему, обладающую специфическими закономерностями;

- часть, включенную в более общую систему, которую последовательно рассматривают большие общности;

- взаимодействие элементов системы, которыми являются его члены или микрогруппы;

- взаимодействие с внешними условиями и, прежде всего, с другими трудовыми коллективами.

Перечисленные аспекты представляют собой самостоятельные научные направления социально-психологических исследований – анализ психологических структур в коллективе, социальных и психологических проблем коллектива, психологию межгрупповых отношений и взаимодействий личности и коллектива.

Под социально-психологическим климатом понимается внутреннее состояние какой-либо общности, которая отражает её комплексную способность достигать поставленные перед собой цели. Внутреннее состояние определяется качествами, которые взаимосвязаны между собой и зависимы друг от друга. К таким качествам относятся — взаимная совместимость и сплоченность общности и ее членов, социальные ожидания, установки и нормы поведения, социальные ценности коллектива, уровень отождествления групп и индивидов с общностью, приемлемость руководителей для подчиненных, межгрупповые отношения, условия и уровень жизни, а также удовлетворенность работников своим трудовым положением в общем.

Основные составляющие социально-психологического климата — ценности коллектива, его нормы поведения и четкие установки в нем. Социальные группы изучают в основном ценности, которые соответствуют их положению в обществе. В тоже время, любая группа может сформировать свои индивидуальные системы ценностей, которые особыми элементами отличается от привычной. В первичном коллективе не сложно изучить его ценностные ориентации, так как методики на эту тему четко разработаны. Но если нужно изучить коллектив всего предприятия, нужно воспользоваться специальной методикой, которая будет основана на характерной выборке, где будут представлены все социальные группы коллектива, выбранные по определенным критериям.

Любая социальная группа представляет собой достаточно сложное социально-психологическое явление. В ней одновременно могут функционировать формальные и неформальные системы отношений. В свою очередь, неформальное отношение включает в себя ценностно-нормативную систему группы, статусно-ролевую структуру и систему межличностных связей. Кроме того, группа находится в сложной системе взаимоотношений с другими группами. Поэтому в ней могут иметь место различные виды конфликтов. Наиболее характерным из них является конфликт между группой и членом группы. В основе подобных конфликтов, как правило, лежат изменения (попытки изменений) в группе и вне ее[6].

Изменения групповых норм – это сложный для группы процесс, связанный с внутригрупповыми противоречиями и конфликтами. Даже если большинство членов группы понимают необходимость этих изменений и соглашаются с ними, отдельные члены группы по тем или иным причинам могут оказаться в оппозиции и даже выйти из группы. Если нормы пытается изменить один член группы, без согласования его деятельности другими членами, то к нему будут привлечены соответствующие санкции, вплоть до исключения из группы.

Основные причины, по которым член группы нарушает групповые нормы и требования:

• индивидуум специально нарушает групповые нормы, преследуя свои личные цели, интересы, ценности;
• индивидуум нарушает групповые нормы случайно или в связи с тем, что еще не усвоил эти нормы (например, новый член группы);
• индивидуум не в состоянии по тем или иным причинам выполнять требования группы;
• ожидания личности противоречат ожиданиям группы, например, качественные характеристики личности, ее поведение не соответствуют групповым ожиданиям. Или сама группа не соответствует ожиданиям личности;
• противоречия между личностью и группой в целях, ценностях, интересах, позициях и др.;
• борьба за повышение своего статуса в группе, в том числе и за место лидера;
• конфликт между личностью и группой;
• конфликт между руководящими органами и неформальной группой;
• поиск и нахождение реального или мифического виновника («козла отпущения») каких-либо неудач в деятельности группы.

Каждый член группы как бы «закрепляется» на соответствующем месте в групповой структуре со своей ролью, статусом и ресурсами. Попытка изменить свое место в группе порождает структурные или статусно-ролевые изменения[7].

Для учащегося, имеющего высокий статус, среднестатусные и низкостатусные соученики, а для учащегося, занимающего средний статус – низкостатусные – не являются равными как в формальном, так и неформальном взаимодействии, и, более того, иногда оказываются в подчиненном положении. Они для «вышестоящего» подчас просто непривлекательны. Высокостатусный член группы – это носитель неформальной власти. Его мнение по значимым групповым вопросам является определяющим. При этом эмоционально-личное отношение к вышестоящему обучающемуся может быть и негативным, и позитивным. Высокостатусные учащиеся могут находиться в дружеских отношениях друг с другом, но могут и остро конкурировать. Среднестатусные члены группы в большинстве случаев дружат между собой. Иногда они примыкают к подгруппам последователей конкурирующих лидеров. Случается, что эта категория учащихся вообще не контактирует друг с другом. Для аутсайдеров сообщество теряет свою привлекательность, контакты с соучениками перестают быть личностно значимыми. Это приводит к появлению референтных групп вне учебного заведения. Таким образом, социальное неравенство оказывает свое воздействие на социально-психологический климат группы обучающихся[8].

На социально-психологический климат групп, которые состоят из обучающихся различных национальностей, имеющих определенные традиции, влияет этнический фактор. Учащиеся некоторых национальностей иногда держатся обособленно, проявляют нетерпимость в общении. Для них важна адаптация в коллективе, эффективность которой зависит от множества факторов: социально-культурной дистанции между населением принимающей среды и учащимися, которые оказываются в меньшинстве; индивидуальной психологической гибкости; особенностей родной культуры, религиозных убеждений, языковых способностей и др. Правда, есть социально-психологические исследования, которые показывают, что в среднем года через два совместной учебы происходит значительное выравнивание социально-культурных различий между учащимися – представителями различных экономических, социальных и национальных групп[9]. Однако для учебных центров ОАО «РЖД» этот аспект не является актуальным, поскольку продолжительность обучения там гораздо меньше.

Социально-психологический климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением).

В процессе складывания групповой психологии существенное значение имеет овладение навыками коллективного мышления, согласования взглядов и выработки единых мнений. Учебная группа, живущая одной жизнью и одними учебно-деловыми целями, получает большую практику в коллективном обсуждении различных проблем и быстро вырабатывает свое мнение по любому вопросу, привлекающему интерес, в результате чего легко достигается единство взглядов и действий. Наряду с несомненными достоинствами этого социально-психологического явления возможны известные издержки, торопливость, недостаточная критичность при восприятии и обсуждении информации, неустойчивость мнений[10].

Все процессы формирования психологического климата испытывают влияние индивидуальных особенностей обучающихся, и их сочетание, которое способствует или мешает формированию духа общности в коллективе. Индивидуально-личностный фактор обусловливает ролевые, статусные и лидерские процессы. Одни учащиеся становятся более популярными, играют более значимые роли, становятся лидерами, другие испытывают трудности в групповой динамике, пребывая в течение некоторого времени в качестве аутсайдеров. Если группа для таких обучающихся не становится референтной, то они могут компенсировать свой низкий статус участием в других группах, более личностно значимых для него, в учебном заведении или за его пределами. К учащимся, занимающим высокий статус, тянутся другие, и в итоге образуются микрогруппы по 3–5 человек. Каждая микрогруппа относительно обособлена, имеет свой социально-психологический климат, особый стиль отношений в зависимости от индивидуально-психологических особенностей своих членов. Обучающиеся, входящие в микрогруппы, поддерживают друг друга, стремятся проводить вместе время. Происходит и дальнейшая дифференциация – на уровне микрогрупп. Все эти процессы и явления концентрируются, в конечном счете, в психологическом климате группы. Благоприятный климат в группе каждым человеком переживается как состояние удовлетворенности отношениями с соучениками, преподавателями, своей работой, обучением, процессами и результатами. Это повышает настроение человека, положительно влияет на желание учиться и развивать свои творческие навыки. Если группа успешно справляется со своими задачами, то ее члены испытывают теплые взаимные чувства и гордятся своим групповым членством и своей группой[11].

Учащимся часто приходится отказываться от своих привычек и установок, строить отношения на новой основе. Включаясь в коллективные отношения, обучающийся многое приобретает и в то же время теряет частицу свободы, в чем-то становится ограниченным. Психологическая активность данного периода развития личности связана с постоянной переоценкой ценностей, которая осуществляется в процессе общения с ближайшим социальным окружением. Недостаточная мудрость и зрелость личности, неумение соответствовать требованиям коллектива может привести к возникновению в группе различных конфликтов, особенно если в одной группе оказываются два или более явных лидера, которые не смогли или не захотели поделить приоритеты. Формирование коллектива учащихся происходит медленно и нередко болезненно, поэтому необходимо создать благоприятную психологическую обстановку, особенно в начальном процессе обучения[12].

Специфика адаптации обучающегося на начальном этапе определяется тем, что его жизненные ориентации и интересы сосредоточены в основном на обучении или остаются тесно с ним связанными. Движущим моментом социально-психологической адаптации есть определенное расхождение между личными планами, привычками, способностями учащегося и тем положением, которое он занимает в учебной группе, теми требованиями, которые предъявляются к нему как к обучающемуся.

В среде учащихся на начальном этапе идет процесс самоутверждения в группе. В это время на мотивацию их поведения большое влияние оказывают темперамент, черты характера и уровень воспитанности. Недостаточно высокий уровень «Я – концепции» обучающегося может порождать конфликтные ситуации. Исследователи указывают, что обучающихся на начальном этапе характеризует обостренное чувство собственного достоинства, максимализм, категоричность и однозначность нравственных критериев, оценки фактов, событий, своего поведения[13].

Сплоченность является важным элементом в структуре социально-психологического климата. Сплоченность — когда все члены коллектива в равных условиях и свободны в выборе поведения. Равенство действий — это когда каждый член коллектива выполняет свои задачи в определенных рамках общих целей всего коллектива, т.е. сотрудничество. Если между данными элементами согласованность, существует взаимопонимание между участниками группы, это означает позитивные межличностные отношения, когда нормы и ценности поведения в трудовом коллективе значимы для всех и реализуются в деятельности. В случае отсутствия взаимопонимания коллектив находится в зоне риска и характеризуется как неблагополучный.

Таким образом, социально-психологический климат — это состояние духовного равновесия и морального здоровья коллектива. Его качество обусловлено действием факторов внутренней и внешней сферы деятельности организации, в том числе представляющих условия деятельности и удовлетворения разнообразных потребностей трудового коллектива.

Социально-психологический климат представляет собой относительно устойчивый психологический настрой членов коллектива, который проявляется в различных сферах деятельности сотрудников.

Социально-психологический климат оказывает влияние на позитивные межличностные отношения членов коллектива, на отношение работников к своему труду и к остальным сферам деятельности, на эмоциональные и трудовые отношения в группе и индивидуальные ценностные ориентации.

К важной особенности социально-психологического климата можно отнести то, что он представляет собой единое, обобщенное описание психологического состояния жизнедеятельности трудового коллектива, так как включает в себя все многообразие личностных, групповых и социальных факторов как условий трудовой деятельности.

Отношения между людьми оказывают большое влияние на их взаимоотношения. В конечном итоге происходит формирование эмоциональной взаимозависимости, которая содержит в себе мнения, чувства, настроение людей, эмоции. Позитивные межличностные отношения оказывают влияние на трудовой настрой как каждого отдельного сотрудника, так и на весь коллектив в целом. Благоприятный, положительный климат мотивирует работников к труду и учебе с высоким уровнем желания и самоотдачи. При неблагоприятном, отрицательном климате трудовая мотивация снижается.

По мнению В.В. Бойко структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. В.В. Бойко отмечает, что социальное содержание личных отношений людей в коллективе раскрывается через общественные отношения. К ним относятся — политические, эстетические, правовые, этические. Однако, самым главным, по мнению В.В. Бойко, являются межличностные отношения. Возникновение межличностных отношений возможно на основе предметно-практической деятельности коллектива, в которой задаются организационно-управленческие, материально-технические и другие условия его жизнедеятельности. Единство содержания межличностных и общественных отношений предстает в виде качеств личности, и также в виде взаимоотношений людей (сплоченности, согласия, дружбы, сотрудничества, совместимости), от которых зависят психологические особенности общения людей в коллективе[14].

Е.П. Белинская и О.А. Тихомандрицкая отмечают, что существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе является форма обращения как средства вербального общения. Преобладание же каких-либо одних форм обращения — приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов — характеризует особенности взаимоотношений в коллективе и тем самым служит показателем социально-психологического климата[15].

В конечном итоге, отношения в коллективе задаются еще одним видом отношений, т.е. отношениями опосредованных совместной деятельностью. Исходя из этого, в структуре социально-психологического климата можно выделить два основных подразделения — отношение людей друг к другу (отношения между коллегами по работе и отношения в системе руководитель — подчиненный) и их отношение к труду (рис.1.1).

Рис.1.1 – Структура социально-психологического климата

В итоге, все многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя — предметного и эмоционального. Под предметным психическим настроем понимают характер восприятия человеком и направленность внимания на ту или иную сторону его деятельности. Под эмоциональным психическим настроем понимают чувственные отношения удовлетворенности или неудовлетворенности человеком тех или иных сторон его деятельности.

Социально-психологический климат в коллективе, которые обнаруживает себя, прежде всего в отношениях людей к общему делу и друг к другу, этим не ограничивается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии, а это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, социально-психологический климат может проявляться еще и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Такие отношения кристаллизуются в определенную ситуативно-общественную форму самосознания и самоотношения личности.

В результате появляется определенная структура ближайших и последующих, более опосредованных и более непосредственных проявлений социально-психологического климата (рис.1.2).

Рис. 1.2 – Структура проявления социально-психологического климата

Исходя из того, что отношение к самому себе (самочувствие, самоотношение и самосознание) и отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) попадают в ранг не ближайших, а последующих проявлений климата, определяется их более сложная, многократно опосредованная зависимость не только от ситуации данного коллектива, но также от целого ряда других факторов, с одной стороны — сугубо личных, с другой — макромасштабных.

По исследованиям Л. Росса и Р. Нисбетт есть основание рассматривать самочувствие личности в группе в качестве показателя уровня ее адаптированности, меры включенности в совместную деятельность, степени причастности к жизни данной группы[16]. На самочувствии личности в коллективе, как справедливо отмечает Т.П. Скрипкина, отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе[17]. В данном случае возможен вариант считать определенность представительства как отношения к миру в структуре ближайших проявлений социально-психологического климата в коллективе, так и как самоотношения. Особенно важным здесь считается характеристика ближайших проявлений климата — оценки отношений индивида к самому себе (самочувствие, самооценка и пр.). На основе всех других параметров социально-психологического климата каждый из членов коллектива вырабатывает в себе соответствующее этому климату оценку, восприятие, сознание и ощущение своего «Я» в пределах конкретного коллектива. Однако, вместе с этим, он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о других аспектах социально-психологического климата в коллективе и о мерах его эффективной деятельности.

Как показывает практика, достаточно трудно найти фактор, который связан с коллективной деятельностью и который так или иначе не оказывает на него свое влияние. Вместе с тем важно установить, какой фактор и в какой степени влияет именно на климат. Анализ литературы свидетельствует, что на социально-психологический климат влияют факторы макросреды и микросреды, или внешние и внутренние.

Внешние факторы:

макросреда — общественно-экономическая формация, материально-техническая база общества, совершенство общественных отношений;

микросреда — надсистемные факторы (деятельность вышестоящих коллективов и должностных лиц), горизонтальные факторы (влияние предприятий и учреждений одного уровня управления и хозяйствования) и подсистемные (состояние правопорядка, население и т.п.).

Внутренние факторы:

предметно-вещные (обеспеченность коллектива необходимыми материально-техническими средствами, заданность определенных организационных структур, определения полномочий коллектива и его должностных лиц);

социально-психологические (наличие неформальных связей, состояние межличностных отношений, стиль руководства, уровень психологической совместимости, наличие факторов стресса и т.п.)

Также к внутренним факторам организации относятся: межличностные отношения, качественный состав коллектива, личные отношения каждого сотрудника к своей профессиональной деятельности, условия труда и быта, личные качества руководителей, организация управленческой деятельности (рис.1.3).

 

Рис.1.3 Факторы, влияющие на социально-психологический климат

Современные исследователи проблем социально-психологического климата в коллективе в качестве одного из факторов, которые оказывают влияние на климат, выделяют также управленческую деятельность руководителей. Однако, как правило, большинство исследователей делают уклон на изучение какого-либо одного элемента системы управления, чаще всего такими элементами считаются стиль руководства или личные качества руководителя, которые, безусловно, оказывают значительное влияние на социально-психологический климат в коллективе, но, как показывает практика, не исчерпывают влияния всей системы управления.

Анализ внешних и внутренних факторов, влияющих на социально-психологический климат дает интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни трудового коллектива, кроме того, объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных (общественных), групповых (коллективных) и личностных факторов как условий трудовой деятельности.

Состояние социально-психологического климата в коллективе напрямую зависит от выполнения трудовых функций, от организационно-производственных условий и технологии воздействия руководителей на персонал, а также от межличностных взаимоотношений у работников между собой, которые значительно влияют на результаты труда работников и их самочувствие. Социально-психологический климат представляет собой относительно устойчивую систему отношений, которые складывались в течение определенного промежутка времени и которые склонны к изменениям и развитию.

Важным элементом, влияющим на социально-психологический климат в коллективе, является организационное поведение людей. Организационное поведение связано с изучением человеческих установок, поведения в профессиональной деятельности в организации. Концепции и принципы организационного поведения важны для руководителей организации потому, что в любой из них решения о приобретении и использовании ресурсов принимают люди. Между членами трудового коллектива могут существовать разные отношения: сотрудничество, конкуренция, поддержка, противодействие. То, какими стратегиями взаимодействия люди отдают предпочтение, зависит от их убеждений, ценностей и чувств по отношению к самим себе, коллегам по работе и организации в целом. Известно, что как деловые, так и межличностные конфликты, инциденты и недопонимания между работниками способны разрушить не только стратегические планы и инновационные перемены, но и организацию в целом. К тому же, как свидетельствуют специалисты, люди с разнообразными способностями и взглядами, объединенные в группы, могут добиться гораздо большего, чем поодиночке.

Для того, чтобы задействовать групповой потенциал, руководителю организации необходимо заботиться о формировании социально-психологического климата. Иначе, если этого не предпринимать, то задействовать этот групповой потенциал окажется невозможным. Проявлять и использовать групповой потенциал необходимо для создания внутри организации рабочих групп, команд, подразделений и малых коллективов. Руководителю необходимо знать и применять на практике методы конфликтологии, социального управления, повышения сплоченности группы, командообразования, а также учитывать коммуникативную компетентность и совместимость работников.

Характер лидерства, стиль руководства, отношения между руководителем и подчиненными являются специфической сферой проявления социально-психологического климата в любой организации. В связи с тем, что социально-психологический климат напрямую связан с личностью лидера в коллективе, неблагоприятный климат может являться следствием либо некомпетентности лидера, либо наличием неформального лидера в группе, который умеет увлечь за собой других и имеет свои личные цели. Профессионально и деликатно определить социальную структуру группы, выявить неформального лидера, определить социальные роли и статус каждого члена коллектива и цели объединения в неформальные группы, а также многое другое — это важная задача, стоящая перед руководителем организации. Руководитель, понимающий поведение людей, может добиться большей эффективности во всех направлениях жизнедеятельности трудового коллектива.

Социально-психологический климат напрямую связан с эффективностью делового и межличностного взаимодействия в коллективе, которое, в свою очередь, зависит от особенностей личностей общающихся, их психологического типа, специфики поведения. Большинство психологов считают, что различия между людьми бесконечно многообразны. На эффективное групповое взаимодействие влияют прежде всего индивидуально-психологические характеристики людей, наличие которых способствует или препятствует их эффективной совместной деятельности.

Из сказанного очевидно, что управленческая деятельность руководителя по формированию благоприятного социально-психологического климата предполагает превентивный анализ информации о членах коллектива. Как показывает практика, индивидуальные особенности людей порой неоднозначно влияют на профессиональное взаимодействие: человек может неожиданно замкнуться или проявить агрессию, с ним можно легко договориться или общение вообще не приведет к взаимопониманию, а сотрудник не будет поддаваться влиянию.

Однако для того чтобы анализировать и оценивать информацию о сотрудниках, их типах, стратегиях и тактиках поведения, руководителю самому необходимо иметь коммуникативную и психологическую компетентность, социальные навыки и умения, которые позволяют более адекватно воспринимать других и прогнозировать их поведение и действия. Именно в соответствии с типовой реализацией поведения сотрудников порой становится понятной его причина и реакции: снижение индивидуальной ответственности, избегание риска, отторжение новаций и перемен, внутригрупповых и межличностных конфликтов, демотивация и неудовлетворенность трудом, что негативно сказывается на атмосфере коллектива и на климате в целом.

Социально-психологический климат зависит от среды и уровня развития коллектива. Он непосредственно влияет на деятельность и настроение его членов и осуществление ими основных профессиональных функций. Как отмечается в книге В.А. Спивака «Развивающее управление персоналом», социально-психологический климат бывает благоприятный и неблагоприятный (рис.1.4) [18].

Благоприятный климат	Неблагоприятный климат
1. Преобладает бодрое, жизнерадостное настроение	1. Преобладает подавленное настроение
2. Доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии	2. Конфликтность в отношениях, агрессия, антипатии
3. Членам коллектива нравится быть вместе	3. Члены коллектива выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
4. Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание	4. Успехи вызывают зависть, неудачи – злорадство
5. Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга	5. Каждый нетерпим к мнению товарищей
6. Один – за всех и все – за одного	6. Каждый сам за себя
7. Чувство гордости за каждого члена коллектива	7. Равнодушны друг к другу: к успехам и неудачам
8. Каждый активен, полон энергии	8. Каждый инертен, пассивен
9. Совместные дела всех увлекают	9. Коллектив невозможно собрать на совместное дело
10. В коллективе справедливо относятся друг к другу	10. Коллектив распадается на привилегированных и отверженных

 

Рис.1.4 Виды и особенности социально-психологического климата

Положительный социально-психологический климат: способствует росту производительности и удовлетворенности трудом, сплачивает группу, способен компенсировать даже малопривлекательную работу.

Отрицательный социально-психологический климат: ухудшает экономические показатели работы группы, разобщает людей, ведет к развалу группы, не всегда компенсируется даже очень высокой оплатой.

Таким образом, социально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к группе, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, учебе, досугу и т.п.) на основании индивидуальных, личностных ценностных ориентаций и установок.

1.2 Технологии оптимизации социально-психологического климата в группах обучающихся

Структура социально-психологического климата представлена двумя компонентами, если выбрать в качестве основания понятие «отношения»:

- отношения обучающихся к труду;

- отношения членов коллектива друг к другу (включающие в себя отношения как по горизонтали, так и по вертикали: в системе руководства и подчинения).

Отношения во всем своем многообразии рассматриваются относительно двух основных параметров: предметного и эмоционального.

Социально-психологический климат коллектива отражается не только на рабочих и учебных отношениях, но и на мировоззрении членов коллектива в целом и на отношении к самому себе, личной оценке, создавая тем самым общественную форму самосознания личности.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива.

Социально-психологический климат может быть, как благоприятным, так и неблагоприятным (здоровым и нездоровым).

Благоприятный социально-психологический климат отвечает следующим характеристикам:

- на уровне коллективного сознания:

• положительная оценка своей производственной деятельности;
• оптимистическое настроение, преобладающее в процессе жизнедеятельности коллектива.

- на уровне поведения:

• добросовестное, инициативное отношение членов коллектива к выполняемым обязанностям;
• низкий уровень конфликтности в межличностных отношениях;
• отсутствие или незначительная текучесть кадров.

Существуют различные факторы, которые определяют и описывают социально-психологический климат коллектива:

- служебно-функциональные факторы. Включают в себя условия и обеспеченности всем необходимым труда, защиту труда, график работы и отдыха, организацию труда, распределение трудовых функций между членами коллектива и т. п.

- экономические факторы. Включают в себя систему поощрения и оплаты труда, наличие и распределение различных льгот, премий, материальных вознаграждений и т. п.

- управленческие факторы. Включают в себя отношение руководства к подчиненным, методы управления персоналом, управленческий стиль, управленческую этику, социальную дистанцию в отношениях и т. п.

- психологические факторы. Включают в себя межличностные отношения в группе обучающихся по горизонтали, социально-психологическую совместимость внутри коллектива и при взаимодействии с другими подразделениями и отделами, уровень конфликтности, нормы, правила, традиции поведения в трудовой группе обучающихся, отношения коллектива в целом и каждого из его членов с руководством, оценка членами коллектива деятельности друг друга и т. п.

- факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала. Включают в себя численность персонала, квалификацию персонала и соответствие ее занимаемой должности и выполняемой деятельности, перспективы карьерного роста, адаптацию новых сотрудников, обоснование подбора персонала и т. п.

- правовые факторы. Включают в себя регулирование профессиональной деятельности с нормативно-правовой точки зрения, наличие должностных инструкций, удобство применения правовых актов, регулирующих деятельность и т. п.

Существует три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

• Психофизиологический уровень совместимости предполагает сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т. д.) и свойств темперамента в их оптимальном выражении.
• Психологический уровень предполагает совместимость характеров, типов и мотивов поведения.
• Социально-психологический уровень совместимости предполагает согласованность социальных ролей, интересов, установок, ценностных ориентации, интересов.

Фактор сработанности: предполагает максимально возможную успешность коллективной деятельности при минимальных затратах.

Фактор характера коммуникаций: отсутствие достаточной информации может повлечь за собой возникновение и распространение сплетен и слухов, разговоры за спиной и интриги. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников приводит к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.

Фактор стиля руководства предполагает, что руководитель играет одну из ключевых ролей в создании и поддержании благоприятного социально-психологического климата. Для благоприятного социально-психологического климата характерным является демократический стиль управления. Изучать социально-психологический климат логичнее всего с помощью методов социологической и психологической науки — наблюдение, интервью, анализ, социометрический опрос, шкалирование, анкетирование и т. п. Реализовывать их можно, проводя беседы с членами коллектива, наблюдая за их деятельностью, анализируя результаты этой деятельности, возможности продвижения кадров по карьерной лестнице, служебную дисциплину.

Рассмотрим несколько методов оптимизации социально-психологического климата с точки зрения их достоинств и недостатков.

Набирающим популярность направлением являются тренинговые группы различной направленности. В основу данного метода положены обучающие модели, измерение и оценка поведения, постановка целей, разработка механизмов их достижения. Человек в состоянии скрытого недовольства собой или своей жизнью ищет поводы для конфликтов во внешней среде — группе обучающихся. Благодаря тренингам внимание сотрудника переключается на свой внутренний мир. Помимо этого, ему предлагаются способы решения сложившихся проблем. Таким образом улучшение качества жизни отдельного работника повышает стабильность психологической обстановки в группе обучающихся.

Тренинги могут быть направлены на повышение уверенности в себе, контроль гнева, построение эффективного диалога, планирование карьеры и многое другое. Выбор зависит от результатов первоначальной оценки причин неудовлетворительного или нестабильности климата. На подобных тренингах обучающиеся учатся осознавать свои чувства и анализировать эмоции окружающих, принимать рациональные и последовательные решения, развивают стрессоустойчивость и совершенствуют коммуникационные навыки.

Также эффективным методом для оптимизации социально-психологического климата и устранения психологических барьеров между учащимися выступают ролевые игры. Основным отличием игры от тренинга является направленность на развитие совокупности навыков, в то время как тренинг нацелен на конкретный. Примером ролевой игры может выступать психодрама, которая заключается в разыгрывании сценки, где начальник играет роль своего подчиненного и наоборот. Благодаря такой замене каждый из конфликтующих партнеров может вжиться в роль противника и лучше понять, что может поспособствовать разрешению конфликта.

Оптимизация социально-психологического климата в группе способствует снижению вероятности перенапряжения при выполнении трудовых функций; позволяет сохранять эмоциональную стабильность в стрессовых ситуациях внутри коллектива и благополучно управлять реакцией на сложившиеся проблемы; сохраняет эмоциональное здоровье и оптимистичный настрой учащихся в кризисных ситуациях. Как результат сотрудники не теряют способности рационально мыслить и эффективно взаимодействовать в любых обстоятельствах.

Значимость социально-психологического климата определяется тем что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса.

Коллектив играет в жизни человека важную роль: в его рамках удовлетворяется естественная потребность человека в общении и деловом взаимодействии, принадлежности к группе себе подобных; в коллективе он находит признание успехов и достижений. В то же время, находясь в коллективе, люди хотят сохранять индивидуальность, отличаться от других, быть достойными уважения за свои собственные заслуги.

Важнейшим свойством коллектива является социально-психологический климат, который определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли, от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой. При этом, психологический климат является социально-психологическим условием, влияющим на успех всей деятельности организации.

Таким образом, психологический климат - это комплексное эмоционально-психологическое состояние коллектива, отражающее общий психологический настрой и степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности коллектива. Психологический климат в группе является достаточно устойчивым образованием и определяется настроениями членов группы, их душевными переживаниями и волнениями, отношением друг к другу, к трудовому процессу, к окружающим событиям.

Психологический климат в коллективе может быть благоприятный или неблагоприятный, здоровый или нездоровый. В тех коллективах, где преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, симпатии и взаимопомощь, легче строятся и деловые отношения, успешнее идет процесс формирования личности. И в свою очередь, четкое взаимодействие, понимание ими своих прав и обязанностей создают необходимую почву для положительного развития взаимоотношений, для создания мажорного настроя в коллективе.

Существенное значение имеет диагностика психологического климата в группе, – это позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в группе, предотвратить конфликты, обеспечить формирование эффективных рабочих групп.

Для формирования позитивного межличностного отношения в группе преподавателю необходимо иметь представление о приемах и способах, оказывающих на него влияние: вовлечение всех членов группы в коллективную деятельность, поощрение активности, инициативы, креативности; организация совместных мероприятий, участие в корпоративных традиционных делах; создание ситуаций коллективного сопереживания значимых событий, стремление к эмоциональному включению в жизнь коллектива.

Формы работы по созданию в группе благоприятного психологического климата: разнообразная трудовая и внетрудовая деятельность; тренинговые занятия; КВНы; различные конкурсы и викторины; ролевые игры и т.д.

Таким образом, совокупность грамотной организации структуры коллектива, достойного материального поощрения, эффективного в каждом конкретном коллективе стиля руководства могут значительно помочь в формировании позитивных межличностных отношений в коллективе и предотвратить формирование неблагоприятного психологического климата.

Стратегия поведения педагога в конфликте

Единой стратегии в поведении преподавателя в формировании позитивных межличностных отношений и в конфликтной ситуации быть не может, т.к. все зависит от индивидуальной ситуации.

А ситуации могут быть простыми и сложными.

Конфликты надолго разрушают систему взаимоотношения между преподавателем и обучающимся, между самими обучающимися, вызывают у преподавателя глубокое стрессовое состояние, неудовлетворенность своей работой.

Профилактическая работа по созданию позитивных межличностных отношений и предупреждению конфликтов может проводиться по трем основным направлениям:

- Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций (доброжелательное, внимательное отношение к своим подопечным со стороны преподавателей). Данная модель будет работать, если работа будет выстроена как с педагогами, так и с обучающимися.

- Оптимизация организационно-управленческих условий работы центра. Не следует скупиться на похвалы, одобрение, поощрение. Нужно стараться создавать «ситуации успеха», устранять социально-психологические причины возникновения конфликтов. На данном этапе можно разработать правила, процедуры решения каких-либо спорных вопросов, создать действующий орган при центре, куда за поддержкой и советом могут обращаться как обучающиеся, так и преподаватели.

- Блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

Способы и методы предотвращения конфликтов и формирования позитивных отношений среди обучающихся:

- Поддержание сотрудничества как универсальный способ предотвращения конфликтов. Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликта.

- Метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.

- Метод доброжелательности или эмпатии, развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний предполагает выражение необходимого сочувствия партнеру, готовности оказать ему практическое содействие. Этот метод требует исключения из взаимоотношений немотивированной враждебности, агрессивности, невежливости.

- Метод сохранения репутации обучающихся, уважения к их достоинству. При возникновении любых разногласий, чреватых конфликтом, важнейшим методом предупреждения негативного развития событий является признание достоинства конфликтующих, выражение должного уважения к их личности. Этот метод используется не только в целях предупреждения конфликта, но и при любых формах межличностного общения.

- Еще одним действенным инструментом является метод взаимного дополнения. Он предполагает опору на такие способности обучающегося, какими не располагают другие учащиеся. Так, люди творческие нередко не склонны к монотонной, рутинной, технической работе. Однако для успеха дела нужны и те, и другие. Метод взаимодополнения особенно важен при формировании учебных групп, которые в этом случае часто оказываются весьма прочными. Учет и умелое использование не только способностей, но и недостатков людей, которые тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их сотрудничество, следовательно, помогают избежать конфликтов.

- Метод недопущения дискриминации людей требует исключения подчеркивания превосходства одного учащегося над другим, а еще лучше — и каких бы то ни было различий между ними. Ценность именно этого правила подчеркивается старой японской пословицей: «Даже если вы делаете работу лучше других, не ведите себя как победитель».

- И наконец, последний из психологических способов предупреждения конфликтов. Этот метод условно может быть назван методом психологического поглаживания. Он предполагает, что настроения людей, их чувства поддаются регулированию, нуждаются в определенной поддержке. Для этого практика выработала много способов, например, внеурочные формы проведения членами учебных коллективов совместного отдыха (праздники, походы, спортивные соревнования и т.д.). Эти и подобные им мероприятия снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и таким образом, создают нравственно-психологическую атмосферу в группе, затрудняющую возникновение конфликтов.

Для формирования позитивных межличностных отношений в группе преподавателям необходимо:

- Изучать и постоянно осуществлять контроль за формированием коллектива, выявить лидеров, в том числе и негативных, постараться переориентировать их негативную направленность на позитивную.

- Определить обучающихся с низким статусом, попытаться изменить их статус посредством создания для них «ситуаций успеха».

- Организовать интересную, интенсивную деятельность, обеспечивающую занятость обучающихся, эмоционально насыщенные формы взаимодействия.

- Формировать нормы и традиции коллектива, в основе которых - забота, внимание друг к другу.

- Организация игрового тренинга общения, способствующего формированию взаимопонимания, выработке принципов общения в коллективе, коррекция взаимоотношений между обучающимися.

Среди различных средств предупреждения конфликтов не следует забывать и еще об одном: о свойственном людям чувстве юмора. Наличие этого чувства — одно из свидетельств духовного здоровья человека, его оптимистического взгляда на мир и людей. Юмор сплачивает людей даже там, где, кажется, не осталось уже больше никаких надежд на примирение. Это происходит потому, что с помощью юмора обнаруживается хоть какая-то общность между ними, общее для всех людей понимание смешного.

Профилактическая работа по формированию позитивных межличностных отношений в группе обучающихся может проводиться по трем основным направлениям: 1. Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций (доброжелательное, внимательное отношение к своим подопечным со стороны преподавателей). Данная модель будет работать, если работа будет выстроена как с педагогами, так и с обучающимися. 2. Оптимизация организационно-управленческих условий работы центра. Не следует скупиться на похвалы, одобрение, поощрение. Нужно стараться создавать «ситуации успеха», устранять социально-психологические причины возникновения конфликтов. На данном этапе можно разработать правила, процедуры решения каких-либо спорных вопросов, создать действующий орган при центре, куда за поддержкой и советом могут обращаться как обучающиеся, так и преподаватели. 3. Блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативно-правовые акты:

1. Федеральный закон от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (ред. от 28.02.2023г.)

Литература и периодические издания:

2. Андреев, В.И. Основы педагогической конфликтологии [Текст] / В.И. Андреев. – М.: Академия, 2015. – 280 с.

3. Андреева, Г.М. Социальная психология [Текст] / Г.М. Андреева. – М.: Аспект-Пресс, 2011. – 384 с.

4. Анцупов, А.Я. Конфликтология [Текст] / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – М.: Юнити, 2012. – 551 с.

5. Бекмашева, Б.Н. Андрагогика – обучение взрослого человека [Текст] / Б.Н. Бекмашева // Новая наука: опыт, традиции, инновации. – 2016. - №2. – С. 66-69.

6. Бельков, Н.Н. Современный взгляд на образование взрослых [Текст] / Н.Н. Бельков // Вестник Челябинского государственного педагогического университета. – 2018. - №1. – С. 15-25.

7. Бухарова, Г.Д. Общая и профессиональная педагогика / Г.Д. Бухарова, Л.Д. Старикова. – М.: Академия, 2013. – 336 с.

8. Воробьева, И.В. Психотехнологии развития личности [Текст] / И.В. Воробьева. – Екатеринбург: Изд-во РГППУ, 2016. – 103 с.

9. Воробьева, И.В. Социально-психологическое взаимодействие личности и группы [Текст] / И.В. Воробьева. – Екатеринбург: Изд-во РГППУ, 2017. – 271 с.

10. Ворожейкин, И.Е. Конфликтология [Текст] / И.Е. Ворожейкин. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 240 с.

11. Григорьева, В.З. Обучение взрослых: особенности образовательного процесса / В.З. Григорьева. – Благовещенск: Изд-во Амурского государственного университета, 2015. – 248 с.

12. Гришина, Н.В. Психология конфликта [Текст] / Н.В. Гришина. – СПб.: Питер, 2010. – 464 с.

13. Емельянов, С.М. Конфликтология [Текст] / С.М. Емельянов. – М.: Юрайт, 2023. – 322 с.

14. Гулевич, О.А. Психология групповых отношений [Текст] / О.А. Гулевич. – М.: Изд-во МПСИ, 2017. – 432 с.

15. Дмитриев, А.В. Конфликтология [Текст] / А.В. Дмитриев. – М.: Гардарики, 2012. – 320 с.

16. Дубинина, Т.В. Социально-психологические особенности обучения взрослых [Текст] / Т.В. Дубинина // Психология обучения. – 2019. - №5. – С. 83-90.

17. Белинская, А.Б. Педагогическая конфликтология [Текст] / А.Б. Белинская. – М.: Юрайт, 2023. – 206 с.

18. Здравомыслов, А.Г. Социология конфликта [Текст] / А.Г. Здравомыслов. – М.: Аспект-Пресс, 2015. – 317 с.

19. Змановская, Е.В. Девиантное поведение личности и группы [Текст] / Е.В. Змановская. – СПб.: Питер, 2012. – 352 с.

20. Ильин, Е.П. Психология общения и межличностных отношений [Текст] / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2012. – 576 с.

21. Каракашева, Н.Н. Психологические аспекты конфликтов между учащимися [Текст] / Н.Н. Каракашева // Международный студенческий научный вестник. – 2017. - №5. – С. 83-88.

22. Катанаев, Ю.А. Психология конфликта [Текст] / Ю.А. Катанаев. – М.: Высшая школа, 2016. – 79 с.

23. Кичанова, И.М. Конфликт: за и против [Текст] / И.М. Кичанова. – М.: Гардарики, 2013. – 224 с.

24. Козырев, Г.И. Введение в конфликтологию [Текст] / Г.И. Козырев. – М.: Владос, 2017. – 176 с.

25. Коломинский, Я.Л. Психология педагогического взаимодействия [Текст] / Я.Л. Коломинский. – СПб.: Речь, 2015. – 240 с.

26. Куницына, В.Н. Трудности межличностного общения [Текст] / В.Н. Куницына. – СПб.: Питер, 2011. – 97 с.

27. Курочкина, И.А. Педагогическая конфликтология [Текст] / И.А. Курочкина. – Екатеринбург: Изд-во РГППУ, 2013. – 229 с.

28. Лебедева, Н.В. Обучение взрослых на курсах переподготовки и повышения квалификации: принципы и условия [Текст] / Н.В. Лебедева // Научный диалог. – 2013. - №4. – С. 63-73.

29. Леонтьев, А.Л. Деятельность. Сознание. Личность [Текст] / А.Л. Леонтьев. – М.: Академия, 2015. – 352 с.

30. Ликсон, Ч. Конфликт [Текст] / Ч. Ликсон. – СПб.: Питер Паблишинг, 1997. – 160 с.

31. Майерс, Д. Социальная психология [Текст] / Д. Майерс. – СПб.: Питер, 2018. – 800 с.

32. Морева, Н.А. Педагогика профессионального образования / Н.А. Морева. – М.: Академия, 2018. – 192 с.

33. Мустафаева, С.А. Педагогические конфликты: причины и пути их разрешения [Текст] / С.А. Мустафаева // Экспресс-опыт. – 2019. - №1. – С. 30-36.

34. Мясищев, В.Н. Психология отношений [Текст] / В.Н. Мясищев. – М.: Изд-во МОДЭК, 2015. – 400 с.

35. Обозов, Н.Н. Психология конфликта и способы его разрешения [Текст] / Н.Н. Обозов. – СПб.: Питер, 2018. – 232 с.

36. Панкова, Н.М. Влияние межличностных конфликтов на качество обучения [Текст] / Н.М. Панкова // Бюллетень науки и практики. – 2018. - №7. – С. 491-496.

37. Постников, С.И. Обучение взрослых: взгляд на теорию и практику / С.И. Постников. – М.: Юрайт, 2014. – 168 с.

38. Рогов, Е.И. Настольная книга практического психолога в образовании [Текст] / Е.И. Рогов. – М.: Владос, 2015. – 528 с.

39. Ромашко, О.В. Особенности обучения взрослых [Текст] / О.В. Ромашко // Современный мир: опыт, проблемы и перспективы развития. – 2016. - №1. – С. 16-19.

40. Рыбакова, М.М. Конфликт и взаимодействия в педагогическом процессе [Текст] / М.М. Рыбакова. – М.: Просвещение, 2011. – 128 с.

41. Смолова, Л.В. Введение в психологию взаимодействия с окружающей средой [Текст] / Л.В. Смолова. – СПб.: Речь, 2018. – 384 с.

42. Соколова, Е.А. Влияние межличностного конфликта на эффективность взаимодействия педагога с учащимися [Текст] / Е.А. Соколова. – СПб.: Питер, 2012. – 179 с.

43. Тагиров, Э.Р. Конфликты в обществе: от противостояния к согласию [Текст] / Э.Р. Тагиров. – Казань: Изд-во КФЭИ, 2016. – 240 с.

44. Темина, С.Ю. Трактовка и способы достижения успеха в проблемных педагогических ситуациях [Текст] / С.Ю. Темина // Педагогическое образование в России. – 2017. - №2. – С. 51-56.

45. Токторова, А.Э. Управление конфликтами как основное условие взаимодействия всех субъектов школьного социума [Текст] / А.Э. Токторова // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2016. - №5. – С. 52-58.

46. Томчикова, С.Н. Основы педагогики среднего профессионального образования / С.Н. Томчикова. – М.: Флинта, 2014. – 176 с.

47. Фишер, Р. Путь к согласию, или Переговоры без поражения [Текст] / Р. Фишер. – М.: Наука, 2013. – 158 с.

48. Хасан, Б.И. Конструктивная психология конфликта [Текст] / Б.И. Хасан. – СПб.: Питер, 2013. – 250 с.

49. Шакуров, Р.Х. Причины конфликтов в педагогических коллективах и пути их преодоления [Текст] / Р.Х. Шакуров, Б.С. Алишеров // Вопросы психологии. – 2016. - №6. – С. 67-76.

50. Шеллиг, Т. Стратегия конфликта [Текст] / Т. Шеллиг. – М.: КноРус, 2015. – 366 с.

1. file0.doc (250,5 КБ)

Опубликовано: 22.11.2024