Почему учителя уходят из школы?

Автор: Иванникова Ксения Игоревна

Организация: ГБОУ гимназия № 642 «Земля и Вселенная» Санкт-Петербурга

Населенный пункт: г. Санкт-Петербург

Аннотация. Профессиональный уход учителя формируется под воздействием нескольких взаимосвязанных механизмов: несоответствия оплаты и фактической нагрузки, административной перегрузки, эмоционального выгорания, слабой адаптации молодых специалистов, дефицита наставничества и ограниченной управленческой поддержки. Российская школа сохраняет значительную численность педагогов, однако рост количества обучающихся, сокращение кадров в сельской местности и дефицит предметников усиливают нагрузку на работающих учителей. Решение кадровой проблемы требует контроля реальной продолжительности труда, сокращения непрофильной отчетности, прозрачного распределения нагрузки, оплачиваемого наставничества и раннего выявления профессионального истощения.

Ключевые слова: учитель, педагогические кадры, профессиональный уход, текучесть кадров, эмоциональное выгорание, рабочая нагрузка, наставничество, удержание персонала.

 

WHY DO TEACHERS LEAVE SCHOOL?

Ivannikova Ksenia Igorevna, State Budgetary Educational Institution Gymnasium No. 642 “Earth and the Universe,” Vasilyevsky District, Saint Petersburg, Saint Petersburg

Abstract. Teachers’ departure from the profession is driven by several interrelated mechanisms: the imbalance between remuneration and actual workload, excessive administrative duties, emotional burnout, inadequate adaptation of early-career teachers, insufficient mentoring, and limited managerial support. The Russian school system continues to employ a substantial number of teachers; however, the growing student population, the decline in staffing levels in rural areas, and shortages of subject specialists increase the workload of those who remain in schools. Addressing the staffing problem requires monitoring actual working hours, reducing non-core reporting duties, ensuring transparent workload distribution, introducing paid mentoring, and identifying professional exhaustion at an early stage.

Keywords: teacher, teaching staff, departure from the profession, staff turnover, emotional burnout, workload, mentoring, staff retention.

 

Введение

Профессиональный уход учителя означает прекращение работы в общеобразовательной организации через переход в другую отрасль, длительный выход из занятости либо отказ выпускника педагогической программы от входа в профессию. Межшкольная мобильность имеет иной смысл: педагог меняет организацию, но сохраняет профессиональную занятость. Кадровая устойчивость школы зависит от соотношения четырех процессов:

• притока подготовленных специалистов;

• закрепления молодых педагогов в первые годы работы;

• удержания опытных учителей при приемлемой нагрузке;

• возвращения специалистов после перерыва в занятости.

Российское законодательство ограничило административное расширение педагогической работы. Федеральный закон от 14 июля 2022 г. № 298-ФЗ запретил возлагать на учителя подготовку документов, не предусмотренных установленными перечнями, и закрепил право не выполнять работу, выходящую за пределы соответствующих требований [1]. Приказ Министерства просвещения Российской Федерации от 6 ноября 2024 г. № 779 конкретизировал перечень документов для педагогов, реализующих общеобразовательные программы, и прошел государственную регистрацию 4 декабря 2024 г. [2]. Нормативное ограничение не устраняет перегрузку автоматически: внутри школы сохраняются совещания, внеурочные мероприятия, цифровое дублирование сведений, замены отсутствующих коллег и коммуникация с родителями вне рабочего времени.

Кадровый дефицит и скрытые траектории ухода

В 2024/2025 учебном году в российских школах работало 1 132,5 тыс. учителей. С 2016/2017 учебного года их численность сократилась на 23 тыс. человек, или на 2%, тогда как количество обучающихся выросло на 18,5%. В сельских школах штат учителей уменьшился на 9,7%, а численность учителей химии – более чем на 20%, что усилило предметную и территориальную неравномерность кадрового обеспечения [3, с. 8].

Слабое закрепление начинается до первого полноценного учебного года. По данным М. Б. Булановой, 17,9% опрошенных выпускников педагогических направлений первоначально работали не по полученной специальности. Среди причин назывались отсутствие подходящих вакансий – 31%, низкая заработная плата – 29%, неудобные условия и график – 20,6%, изначальное нежелание работать по профессии – 18,9% [4, с. 103]. Количественные признаки кадрового напряжения сведены в таблице 1.

Таблица 1 – Количественные признаки кадрового напряжения в российской школе

Показатель	Значение	Кадровое последствие
Изменение численности обучающихся с 2016/2017 учебного года	18,50%	Рост нагрузки при сокращении кадрового резерва
Изменение численности учителей за тот же период	−2%	Увеличение числа обучающихся на одного педагога
Сокращение штатных учителей в сельских школах	−9,7%	Расширение совмещения предметов и ставок
Сокращение учителей химии в сельских школах	более −20%	Дефицит профильных специалистов
Выпускники, первоначально работавшие не по специальности	17,90%	Потеря части подготовленного кадрового притока

 

Уход учителя из школы начинается раньше официального увольнения. Выпускник педагогического вуза может не прийти в профессию. Молодой специалист нередко покидает школу в первые годы работы из-за перегрузки и слабой поддержки. Учитель-предметник может перейти в частное репетиторство. Опытный педагог иногда сокращает ставку из-за ухудшения здоровья. Формальная численность сотрудников при этом сохраняется, однако вакантные часы распределяются между оставшимися учителями. Такая практика скрывает реальный кадровый дефицит и повышает нагрузку на коллектив.

Выгорание и утрата профессиональной устойчивости

Эмоциональное выгорание включает три устойчивых признака:

• физическое и эмоциональное истощение;

• психологическое отдаление от работы;

• снижение профессиональной результативности.

Исследование И. В. Воробьевой и А. И. Матвеевой охватило 610 молодых педагогов. Общая удовлетворенность трудом имела отрицательную связь с уровнем выгорания и составила −0,487 [5, с. 327]. Связь намерения сменить профессию с дистанцированием от работы достигла 0,405. Намерение уйти возникает постепенно. Оно формируется под влиянием длительной перегрузки, снижения удовлетворенности и утраты профессиональной вовлеченности.

Профессиональный выход развивается по последовательной схеме:

• высокая нагрузка сокращает время отдыха;

• дефицит восстановления усиливает истощение;

• истощение повышает раздражительность и конфликтность;

• психологическое дистанцирование ослабляет связь с учениками и коллегами;

• снижение удовлетворенности усиливает поиск другой работы;

• доступная вакансия за пределами школы приводит к увольнению.

Н. А. Коваль, В. Г. Закирова и их коллеги связывают удержание учителя с внутренней мотивацией, эмоциональным интеллектом, профессиональной вовлеченностью и характером управленческого контроля. Жесткий формальный контроль снижает внутреннюю мотивацию. Коллегиальное взаимодействие и профессиональная автономия поддерживают удовлетворенность трудом [6, с. 271]. Профессиональная устойчивость сохраняется при понятных требованиях, участии педагога в методических решениях и доступе к помощи до развития тяжелого истощения.

Управленческая среда школы

Первые годы работы особенно чувствительны к качеству сопровождения. В исследовании Л. Н. Нугумановой 63% респондентов назвали личного наставника эффективным условием адаптации, 52% – благоприятный социально-психологический климат, 49% – участие руководителя, 32% – специальные мероприятия для молодых педагогов [7, с. 22]. Наставничество работает при закрепленном времени, понятной ответственности и практической помощи с планированием уроков, оцениванием, коммуникацией с родителями и поведением класса.

Данные А. В. Столь раскрывают разрыв между содержанием профессии и организацией труда. Рост отчетной нагрузки за один-два года отметили 64,4% опрошенных учителей, увеличение внеурочной деятельности – 30,9%. Расчетная трудоемкость достигала 74,4 часа в неделю; 57,6% выражали неудовлетворенность оплатой труда, 57,7% – отчетностью [8, с. 115]. Сопоставление факторов удержания и выталкивания представлено в таблице 2.

Таблица 2 – Условия удержания и факторы выталкивания учителя

Условие или фактор	Доля либо показатель	Вероятное кадровое действие
Личный наставник	63%	Ускорение профессиональной адаптации
Благоприятный климат	52%	Снижение конфликтного напряжения
Участие руководителя	49%	Быстрое решение рабочих затруднений
Рост отчетной нагрузки	64,40%	Увеличение непрофильных трудозатрат
Общая трудоемкость	74,4 часа в неделю	Дефицит восстановления
Неудовлетворенность оплатой	57,60%	Поиск альтернативной занятости
Неудовлетворенность отчетностью	57,70%	Намерение сократить нагрузку или уйти

 

Школьная кадровая политика должна быть направлена на причины, которые можно изменить внутри организации:

• проверять поручения на соответствие приказу № 779;

• исключать повторное внесение одинаковых сведений;

• закреплять оплачиваемое наставничество;

• прозрачно распределять замены и внеурочную нагрузку;

• учитывать фактическую продолжительность рабочего времени;

• оказывать помощь при первых признаках профессионального истощения.

Материальная мотивация остается основой удержания педагогов. Повышение выплат без изменения режима труда лишь откладывает увольнение. Учитель дольше остается в школе при справедливой оплате, понятной нагрузке, профессиональной автономии и поддержке администрации.

Мировой масштаб проблемы

Метаанализ Х. Гундлаха, Г. Слемпа и Дж. Хэтти включил 185 исследований. Общая выборка составила 3 209 299 человек. Авторы проанализировали более 3 430 статистических связей. Уход из профессии, переход в другую школу, сохранение занятости и намерение уволиться рассматривались как разные кадровые исходы [9, с. 1]. Каждый исход имеет собственные причины. Поэтому меры удержания должны различаться.

Недовольного условиями труда педагога можно сохранить в школе через изменение нагрузки, графика или системы поддержки. При утрате профессиональной мотивации требуется более глубокая работа. Она включает психологическую помощь, изменение профессиональной роли и восстановление интереса к педагогической деятельности.

По оценке ЮНЕСКО, к 2030 году миру потребуется еще 44 млн учителей начального и среднего образования. Около 15 млн специалистов необходимы странам Африки к югу от Сахары [10, с. 15]. Глобальный дефицит связан с двумя процессами:

• недостаточным притоком новых педагогов;

• высокой убылью работающих специалистов.

Для стран с развитой системой образования главным направлением становится удержание подготовленных кадров. Замена опытного учителя требует времени, бюджетных расходов и постоянного притока выпускников педагогических программ.

Заключение

Учителя уходят из школы при накоплении четырех несоответствий:

• между оплатой и фактической продолжительностью труда;

• между педагогическими обязанностями и объемом непрофильных поручений;

• между профессиональной ответственностью и уровнем автономии;

• между сложностью первых лет работы и качеством наставничества.

Кадровый кризис проявляется в сокращении числа сельских предметников, отказе выпускников от работы по специальности и росте нагрузки на оставшихся педагогов. Еще одним признаком становится устойчивое намерение сменить профессию.

Правовое ограничение документации создает формальную защиту учителя. Практический результат зависит от исполнения требований внутри школы. Удержание педагогов требует учета реального рабочего времени, сокращения отчетности, прозрачного распределения нагрузки, оплачиваемого наставничества, ранней психологической помощи и конкурентной оплаты труда. Учитель сохраняет профессиональную устойчивость, когда основная часть рабочего времени направлена на обучение, воспитание и развитие школьников.

 

Список литературы

1. О внесении изменений в Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» : Федеральный закон от 14 июля 2022 г. № 298-ФЗ [Электронный ресурс] // Официальный интернет-портал правовой информации. – 2022. – URL: https://publication.pravo.gov.ru/Document/View/0001202207140075 (дата обращения: 11.07.2026).

2. Об утверждении перечня документов, подготовка которых осуществляется педагогическими работниками при реализации основных общеобразовательных программ, образовательных программ среднего профессионального образования : приказ Министерства просвещения Российской Федерации от 6 ноября 2024 г. № 779 : зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 4 декабря 2024 г., регистрационный № 80454 [Электронный ресурс] // Официальный интернет-портал правовой информации. – 2024. – URL: https://publication.pravo.gov.ru/document/0001202412050007 (дата обращения: 11.07.2026).

3. Анчиков К. М. Учитель на перекрестках российского рынка труда – 2025 : аналитический доклад / К. М. Анчиков, С. И. Заир-Бек, И. Ю. Иванов [и др.] ; науч. ред. С. Ю. Рощин ; Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики». – М. : Издательский дом Высшей школы экономики, 2025. – 180 с. – DOI: 10.17323/978-5-7598-4328-3. – URL: https://publications.hse.ru/pubs/share/direct/1068215251.pdf (дата обращения: 11.07.2026).

4. Буланова М. Б. Проблемы и перспективы трудоустройства и занятости молодых российских педагогов [Электронный ресурс] // Наука. Культура. Общество. – 2024. – Т. 30, № 3. – С. 94–113. – DOI: 10.19181/nko.2024.30.3.6. – URL: https://www.journal-scs.ru/index.php/scs/article/download/AOCUOP/640/ (дата обращения: 11.07.2026).

5. Воробьева И. В. Взаимосвязь эмоционального выгорания молодых педагогов с удовлетворенностью трудом и готовностью ухода из профессии [Электронный ресурс] / И. В. Воробьева, А. И. Матвеева // Вестник практической психологии образования. – 2025. – Т. 22, № 4. – С. 321–337. – DOI: 10.17759/bppe.2025220420. – URL: https://psyjournals.ru/journals/bppe/archive/2025_n4/bppe_2025_n4_Vorobyova_Matveeva.pdf (дата обращения: 11.07.2026).

6. Коваль Н. А. Исследование социально-психологических факторов, способствующих и препятствующих удержанию учителя в профессии [Электронный ресурс] / Н. А. Коваль, В. Г. Закирова, Н. А. Уточкин [и др.] // Образование и саморазвитие. – 2022. – Т. 17, № 3. – С. 264–277. – DOI: 10.26907/esd.17.3.19. – URL: https://eandsdjournal.kpfu.ru/ru/wp-content/uploads/sites/3/2022/10/173_17.pdf (дата обращения: 11.07.2026).

7. Нугуманова Л. Н. Наставничество в процессе профессиональной адаптации педагога: проблемные зоны и перспективы [Электронный ресурс] // Ярославский педагогический вестник. – 2023. – № 6 (135). – С. 18–26. – DOI: 10.20323/1813-145X_2023_6_135_18. – URL: https://vestnik.yspu.org/releases/2023_6/3.pdf (дата обращения: 11.07.2026).

8. Столь А. В. Факторы профессионального выгорания учителей как системная управленческая проблема в сфере образования [Электронный ресурс] // Society and Security Insights. – 2023. – Т. 6, № 4. – С. 108–124. – DOI: 10.14258/SSI(2023)4-07. – URL: https://journal.asu.ru/ssi/article/view/13404 (дата обращения: 11.07.2026).

9. Gundlach H. A. D. A meta-analysis of the antecedents of teacher turnover and retention [Electronic resource] / H. A. D. Gundlach, G. R. Slemp, J. Hattie // Educational Research Review. – 2024. – Vol. 44. – Art. 100606. – DOI: 10.1016/j.edurev.2024.100606. – URL: https://doi.org/10.1016/j.edurev.2024.100606 (accessed: 11.07.2026).

10. UNESCO. Global report on teachers: addressing teacher shortages and transforming the profession [Electronic resource] / UNESCO, International Task Force on Teachers for Education 2030. – Paris : UNESCO, 2024. – 185 p. – ISBN 978-92-3-100655-5. – URL: https://unesdoc.unesco.org/ark:/48223/pf0000388832 (accessed: 11.07.2026).