Наставническая деятельность в образовательной организации: пути реализации

Автор: Колотова Елена Александровна

Организация: Вечерняя школа Невьянского муниципального округа

Населенный пункт: Свердловская область, г. Невьянск

Учитель-учитель

Утверждение К. Д. Ушинского о том, что учитель живет до тех пор, пока учится, в условиях современного развития педагогики приобретает особое значение. Учитель, ориентированный на профессиональный рост, стремится заявить о себе широкой общественности с целью повышения педагогического мастерства и распространения опыта своей работы. Профессиональный рост – это уверенность в своём будущем, гарантия от слишком быстрого профессионального выгорания.

Осуществлять профессиональный рост можно через следующие формы работы:

1. Повышение квалификации (курсы повышения квалификации, профессиональна переподготовка);

2. Чтение популярных образовательных сайтов и педагогических журналов;

3. Посещение уроков, мастер-классов своих коллег;

4. Регистрация и участие в профессиональных сообществах;

5. Участие в педагогических конференциях, вебинарах, конкурсах и т.д.

6. Посещение стажировок, семинаров, образовательных туров и т.д.

Всё эти формы хорошо знакомы педагогическому сообществу. Некоторые из них я активно использую для своего профессионального роста.

Один из образовательных трендов современности - это наставничество. Наставничество - это форма педагогической деятельности, направленная на передачу опыта, знаний, формирование необходимых профессиональных компетенций и развитие личностных качеств (общих компетенций) наставляемого в процессе их совместной деятельности с наставником.

Наставляемый – участник программы наставничества, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные жизненные, личные и профессиональные задачи, приобретает новый опыт и развивает новые навыки и компетенции.

Наставник – участник программы наставничества, имеющий успешный опыт в достижении жизненного, личностного и профессионального результата, готовый поделиться опытом и навыками, необходимыми для стимуляции и поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого.

Наставниками могут быть педагоги и иные должностные лица образовательной организации, обучающиеся, представители сообществ выпускников образовательной организации.

Чтобы осуществлять наставническую деятельность, мало быть просто опытным высококвалифицированным педагогом, со своей сложившейся системой педагогической деятельности. Необходимо развивать свой творческий потенциал, постоянно находиться в научном педагогическом поиске, совершенствовать свои формы и методы работы, осуществлять межличностное общение с коллегами (перенимать чужой опыт и делиться собственными разработками).

Принимая на себя обязанности наставника, педагог открывает для себя ряд преимуществ:

во-первых, наставничество помогает опытному педагогу увидеть и наметить новые перспективы в сфере своей педагогической деятельности;

во-вторых, при успешном осуществлении данных функций наставник ощущает свой вклад в систему профессиональной адаптации молодого учителя, получает удовлетворение от общения с педагогом-воспитанником;

в-третьих, настоящий наставник всегда должен стремиться к самосовершенствованию;

в-четвертых, выполнение функций наставника может (и должно!) помочь в развитии педагогической карьеры учителя, повышении его педагогической квалификации; способствует росту доверия к нему в педагогическом коллективе школы;

в-пятых, поскольку наставничество носит субъект-субъектный характер, педагоги-наставники могут не только делиться собственным опытом с более молодыми коллегами, но также и учиться у них, расширять свой арсенал навыков и умений, осваивать современные технологии обучения, стили профессиональной деятельности и т. п. Главное – быть открытым для педагогических инноваций!

Наставничество в образовательной организации возможно в различных формах взаимодействия: учитель-учитель; учитель-ученик, ученик-ученик, руководитель-учитель. В нашем образовательном учреждении основное направление в системе наставничества: учитель-учитель, или можно даже сказать учитель-группа учителей. Профессиональная помощь нужна не только начинающим педагогам, но и вновь прибывшим в конкретное образовательное учреждение учителям. Нужно помочь им адаптироваться в новых условиях, ознакомить с учительской документацией, которую им необходимо разрабатывать и вести в данном учреждении, сформировать у них мотивацию к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации, а также оказывать методическую помощь в работе. Учителям требуется помощь в овладении педагогическим мастерством, в освоении функциональных обязанностей учителя, классного руководителя. В школе необходимо создавать ситуацию успешности работы молодого учителя, способствовать развитию его личности на основе диагностической информации о динамике роста его профессионализма, способствовать формированию индивидуального стиля его деятельности.

Решению этих стратегических задач способствует гибкая и мобильная система наставничества, способная оптимизировать процесс профессионального становления молодого педагога, сформировать у него мотивацию к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации. В этой системе отражена жизненная необходимость молодого специалиста получить поддержку опытного педагога-наставника, который готов оказать ему практическую и теоретическую помощь на рабочем месте, повысить его профессиональную компетентность. В вечерней школе я работаю с 2011 года. За это время в наш педагогических коллектив влились Любовь Павловна, Ильдар Амирович, Татьяна Сергеевна, Марина Александровна, Наталья Леонидовна и успешно продолжают трудиться в вечерней школе. Практически каждый из них, поступив работать в наше образовательное учреждение имел педагогический опыт. Но особенности работы вечерней школы и характеристика контингента вечерней школы внесли свои коррективы. И то, что на сегодняшний день они все продолжают трудиться в вечерней школе, говорит о том, что они были методически грамотно погружены в рабочую атмосферу, получили необходимую поддержку на каждом этапе развития, ощущали необходимую помощь. Безусловно, каждый из них, обладал опытом и необходимыми педагогическими знаниями. Моя задача, как наставника - разносторонняя поддержка для успешного закрепления на месте работы специалиста, повышение его профессионального потенциала и уровня и поддержка нового сотрудника при смене его места работы, а также создание комфортной профессиональной среды внутри образовательной организации, позволяющей реализовать актуальные педагогические задачи на достойном уровне.

С учетом профессиональных потребностей учителя в наставнической деятельности выделяю следующие роли педагога-наставника.

1.«ПРОВОДНИК». Обеспечит подопечному знакомство с системой данного общеобразовательного учреждения «изнутри». Такой наставник может объяснить принцип деятельности всех структурных подразделений школы, рассказать о государственно-общественном управлении образовательным учреждением. Наставник поможет осознать свое место в системе школы, будет осуществлять пошаговое руководство его педагогической деятельностью.

2.«ЗАЩИТНИК ИНТЕРЕСОВ». Может помочь в разрешении конфликтных ситуаций, возникающих в процессе педагогической деятельности молодого учителя; организует вокруг профессиональной деятельности молодого учителя атмосферу взаимопомощи и сотрудничества; помогает подопечному осознать значимость и важность его работы; своим авторитетом охраняет учителя от возможных проблем межличностного характера. Наставник может договариваться от имени молодого специалиста о его участии в различных внутри- и внешкольных мероприятиях.

3.«КУМИР». Это пример для подражания, это очень мощный критерий эффективности наставнической поддержки. Наставник всеми своими личными и профессиональными достижениями, общественным положением, стилем работы и общения может стимулировать профессиональное самосовершенствование молодого учителя. Подопечный фиксирует и перенимает образцы поведения, подходы к организации педагогической деятельности, стиль общения наставника.

4.«КОНСУЛЬТАНТ». За основу этих взаимоотношений берется благополучие личности молодого специалиста. Эта роль реализует функцию поддержки. Здесь практически отсутствует требовательность со стороны наставника. Подопечный получает ровно столько помощи, сколько ему необходимо и когда он об этом просит.

5.«КОНТРОЛЕР». В организованной таким образом наставнической поддержке молодой учитель самостоятельно осуществляет педагогическую деятельность, а наставник контролирует правильность ее организации, эффективность форм, методов, приемов работы, проверяет его успехи с помощью системы тестов, творческих заданий, проблемных ситуаций и т. п.

Работу с наставляемым начинаю с проведения диагностики для выявления профессиональных дефицитов. Профессиональные дефициты – осознанные или неосознанные недостатки (ограничения) в профессиональной компетентности, которые препятствуют реализации профессиональных действий. Основная цель диагностики - выявление профессиональных дефицитов педагогов для последующего планирования методической работы. Также предполагается, что участие в профессиональной диагностике поможет педагогам оценить степень сформированности профессиональных компетенций и определить проблемное поле для разработки индивидуального образовательного плана. В работе применяю диагностику особенностей адаптации и профессионально-личностных затруднений педагога, диагностика профессионально значимых личностных качеств педагога, диагностика особенностей деятельности педагога. Все виды данных диагностик представлены в сборнике диагностических процедур "Диагностика особенностей адаптации, деятельности и профессионально-личностных затруднений молодого педагога".

После получения результатов входной диагностики работу выстраиваю по следующим этапам взаимодействия:

1 этап - прогностический: определение целей взаимодействий, выстраивание отношений взаимопонимания и доверия, определение круга обязанностей, полномочий субъектов, выявление недостатков в умениях и навыках наставляемого.

2 этап - практический: разработка и реализация программы адаптации, корректировка профессиональных умений наставляемого.

3 этап - аналитический: определение уровня профессиональной адаптации наставляемого и степени его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.

Для организации методической работы при наставничестве я использую:

· пассивные методы (организация посещений уроков опытных педагогов, педагогов-наставников);

· активные методы (семинары, педсоветы, практические занятия, тренинги, творческие мастерские, мастер-классы наставников, стажировки).

Формы и методы работы педагога-наставника:

· консультирование (индивидуальное, групповое);

· совместное планирование урока молодого специалиста с учителем-наставником, анализ проведенных уроков, взаимопосещение уроков опытных педагогов вместе с наставником с последующим анализом, собеседование, совместное планирование программы профессионального роста молодого специалиста).

При составлении плана работы по наставничеству свою работу ориентирую на следующие результаты:

Для наставляемого:

· создание психологически комфортной среды;

· раскрытие личностного, творческого, профессионального потенциала каждого специалиста;

· активизация практических, индивидуальных, самостоятельных навыков преподавания;

· повышение профессиональной компетентности педагогов в вопросах педагогики и психологии;

· создание собственных продуктов педагогической деятельности (ЦОР, ЭОР, публикаций, методических разработок, дидактических материалов);

· участие педагогов в профессиональных конкурсах, фестивалях;

· наличие портфолио у каждого педагога;

· успешное прохождение процедуры аттестации.

Для наставника:

· эффективный способ самореализации;

· повышение квалификации;

· достижение более высокого уровня профессиональной компетенции.

Для образовательной организации:

· успешная адаптация вновь пришедших специалистов;

· улучшение показателей школы в образовательной, социокультурной, сферах;

· измеримое улучшение личных показателей эффективности педагогов и сотрудников образовательной организации, связанное с развитием гибких навыков и метакомпетенций.

Оцениваемые результаты:

· повышение уровня удовлетворенности собственной работой и улучшение психоэмоционального состояния;

· рост числа специалистов, желающих продолжать свою работу в качестве учителя в данном коллективе/образовательной организации;

· сокращение числа конфликтов с педагогическим и родительским сообществами;

· рост числа собственных профессиональных работ: статей, исследований, методических практик.

Об эффективности наставнической деятельности можно судить, на мой взгляд, по следующим показателям:

· Степень удовлетворенности всех участников наставнической деятельности;

· Уровень удовлетворенности партнеров от взаимодействия в наставнической деятельности;

· Улучшение и позитивная динамика образовательных результатов, изменение ценностных ориентаций участников в сторону социально значимых;

· Нормализация уровня тревожности;

· Оптимизация процессов общения, снижение уровня агрессивности;

· Повышение уровня самооценки наставляемого;

· Активность и заинтересованность наставляемых в участии в мероприятиях, связанных с наставнической деятельностью;

· Степень применения наставляемыми полученных от наставника знаний, умений и опыта в профессиональной деятельности.

Результаты моей педагогической работы по наставнической деятельности подтверждены следующими показателями совместной работы:

1.Динамика педагогических затруднений наставляемых педагогов: диагностика особенностей адаптации и профессионально-личностных затруднений педагога к концу периода совместной работы в наставнической паре показывает отрицательную динамику в сравнении со стартовой диагностикой.

2.Выполнение индивидуального плана мероприятий по индивидуальному маршруту для наставляемого.

3.Предъявление наставляемыми педагогами наработанного опыта на муниципальном, региональном и окружном уровнях (муниципальные семинары, педагогические чтения, окружной форум, конкурсы, проводимы ИРРО и т.д.)

4.Положительная динамика результатов итоговой аттестации выпускников.

 

Учитель-студент

В первой четверти 2024-2025 учебного года ко мне, как к учителю, на педагогическую практику администрация школы закрепила студентку-практикантку Кипелову Анну Сергеевну - моя бывшую ученицу. Теперь передо мной стояла уже не белокурая девчонка с голубыми глазами и кудряшками, готовая учить, всё, что скажет учитель, а студентка третьего курса, которая готова к педагогической практике.

Первое, с чего я начала работу с Аней — это беседа, в ходе беседы мы выяснили, что нам необходимо успеть за время практики. Это были обязательные задания. По разговору с Аней, стало ясно, что от практики у неё более серьёзные ожидания. У Ани хороший теоретический уровень подготовки, необходимо всё было перенести на практику. Совместно мы составили план работы на время практики. За время практики Анна Сергеевна провела урок физики в 8 классе по теме «График плавления и отвердевания кристаллических тел», самостоятельно подобрала материал к уроку, выбрала форму работы и задания для закрепления пройденного материала, составила план-конспект урока. Обучающиеся активно работали на уроке, отвечали на поставленные вопросы, смело вступали в диалог с Анной Сергеевной. Рефлексия в конце урока, показала, что обучающиеся ушли с урока с хорошим настроем и с новыми знаниями по физике.

Интересную форму нетрадиционного урока Анна Сергеевна предложила при закреплении пройденного материала по теме «Тепловые явления» в 8 классе. Она провела урок в виде квест-игры, в ходе которой обучающиеся смогли повторить теоретические и практические знания. Задания были грамотно подобраны и сгруппированы для обучающихся с разным уровнем знаний.

Особый интерес обучающиеся 9 класса проявили при выполнении лабораторной работы под руководством Анны Сергеевны. Тема лабораторной работы «Исследование ускорения свободного падения тел». Студентка активно включилась в работу, давала обучающимся практические советы, вместе с ними анализировала полученные результаты

Анна Сергеевна, как и я активный пользователь интернета, в том числе социальных сетей. За время практики я ей показала, что этот факт в педагогической деятельности может нести положительное влияние. Например, у некоторых известных блогеров-учителей, мы вместе с Аней посмотрели, как добиться на уроке тишины - рабочие "лайфхаки". Их достаточно много. На самом "шумном" классе Аня попробовала приём со словом "тишина". Ребятам не делаются замечания по поведению, а вместо каждого замечания стирается одна буква с конца слова. Если останется хотя б одна буква, то ребятам можно сделать небольшое поощрение, если же всё слово будет стёрто с доски - ребятам можно дать самостоятельную работу, увеличить домашнее задание, либо провести на следующем уроке проверочную работу.

Ещё один рабочий и проверенный "лайфхак", который применяла Анна Сергеевна по моему совету вызван трудностью незнания имён детей. Поэтому каждые ученик написал своё имя на небольшое деревянной палочке и отпустил их в красивую вазу. Когда практикантка хотела спросить кого-то из учеников - доставала имя ученика. При это каждый ученик знал, что его могут спросить и был внимателен и сосредоточен на уроке. Таких интересных современных методических приёмов достаточно много у различных блогеров. С практиканткой мне было легко их применить. При этом я показала ей, что работа учителя — это современно и интересно по - молодёжному. Отзыв моей практикантки даёт мне оценку как учителю наставнику. При этом позволяет мне идти в ногу со временем и молодёжью.

В своей работе как наставник, я использую следующие обязательные принципы общения:

1.Не приказывать. Наставник должен помнить, что фраза, содержащая обязательство какого-либо рода, вызывает протест. В процессе общения с молодыми учителями следует отказаться от фраз типа «вы должны», «вам необходимо», «вам нужно» и т. п. Естественной их реакцией на эту фразу могут стать слова: «Ничего я вам не должен. Как хочу, так и работаю!»

2.Не угрожать. Любая угроза – это признак слабости. Угроза со стороны наставника – это еще и признак педагогической несостоятельности, некомпетентности. Угрозы или ультиматум со стороны учителя-наставника провоцируют конфликт. «Если Вы не будете выполнять мои требования, то…» – подобные замечания свидетельствуют о неумении наставника аргументировать свою педагогическую позицию, о непонимании ситуации, об отсутствии дипломатических навыков общения. Этот прием не способствует установлению отношений сотрудничества и взаимопонимания между наставником и подопечным.

3.Не проповедовать. «Ваш профессиональный долг обязывает…», «На Вас лежит ответственность…» – эти воззвания чаще всего являются пустой тратой времени. Они не воспринимаются и не осознаются молодыми специалистами как значимые, вследствие их абстрагированности от реальной педагогической ситуации.

4.Не поучать. Наставник должен помнить о том, что нет ничего хуже, чем навязывать свою собственную точку зрения собеседнику («если бы Вы послушали меня, то…», «если бы Вы последовали примеру….»).

5.Не подсказывать решения. Наставник не должен «учить жизни» молодого учителя. «На Вашем месте я бы…» – эта и подобные ей фразы не стимулируют процесс профессиональной поддержки, поскольку произносятся чаще всего с оттенком превосходства и ущемляют, таким образом, самолюбие молодого педагога.

6.Не выносить суждений. Высказывания со стороны наставника типа «Вы должны сменить место работы», «Вы слишком мало внимания уделяете работе» чаще всего наталкиваются на сопротивление и протест молодых учителей, даже в тех случаях, когда они абсолютно справедливы.

7.Не оправдывать и не оправдываться. Наставник потеряет значительную долю своего влияния, если будет строить свое взаимодействие с подопечными на основе этих приемов общения. «Вы организовали и провели урок не так уж плохо, как кажется на первый взгляд» – данная форма оправдания, конечно, снимает некоторое напряжение в отношениях, но делает существующую профессиональную проблему менее значимой для молодого учителя.

8.Не ставить «диагноз». «Вам нельзя работать в школе, Вы слишком эмоциональны» – такая фраза опытного педагога непременно насторожит молодого учителя и настроит его против наставника.

1. file0.docx (33,3 КБ)
2. file1.docx (26,7 КБ)

Опубликовано: 27.01.2025