Наставничество - стратегия непрерывного профессионального роста педагогов. Авторская система, основанная на обобщении опыта педагогов ГБОУ школа №351

Автор: Шулакова Раиса Николаевна

Организация: ГБОУ школа №351

Населенный пункт: г. Санкт-Петербург

Цель развития системы наставничества в школе №351 Санкт-Петербурга - создание условий для устойчивого роста корпоративной культуры, непрерывного профессионального развития педагогов, повышения качества образовательной деятельности на основе сохранения традиций и повышения эффективности в соответствии с требованиями государственной стратегии развития образования.

Наставничество в нашей школе появилось давно, как инициатива учителей, на уровне интуиции и личностных отношений. Оно рассматривалось как важная составляющая качества образования. Сохраняя традиции школы, мы продолжаем и развиваем это направление деятельности.

При этом возникло несколько проблем, которые было необходимо решить.

1. Как сохранить традиции и, в то же время, соответствовать современным требованиям времени?

Ответом на этот вопрос стало создание авторской системы наставничества, которая возникла на основе обобщения опыта, накопленного несколькими поколениями лучших учителей школы №351.

2. Как выстроить работу, чтобы результаты соответствовали решению задач, поставленных перед российским образованием?

Данная система является основой для создания механизмов сопровождения педагогов, роста их мастерства, формирования мотивации, духовно-нравственных ценностей, активной жизненной позиции.

Наша практика наставничества представляет собой динамичную систему, находящуюся в непрерывном развитии, стремящуюся соответствовать требованиям времени, что позволяет всем членам коллектива постоянно повышать свой профессиональный уровень.

Новизна и актуальность практики заключается в новом подходе к реализации наставничества в образовательной организации. Созданная нами структура наставничества соответствует запросам общества и совершенствуется с учётом задач государственной концепции развития наставничества и целей образовательной организации, что стало возможным благодаря системному подходу к решению задач, поставленных перед российским образованием. Данная технология встроена во все процессы образовательной и воспитательной деятельности, её активными участниками являются все члены коллектива.

3. Как выстроить взаимодействие, чтобы наставничество являлось инструментом для достижения целей образовательной организации? Для этого работа коллектива школы организуется в двух направлениях: формальное наставничество, оформленное приказом, в котором прописаны цели и процедуры их достижения и неформальное наставничество, к которому относится ситуативное, реверсивное наставничество, фасилитаторство и др.

Более эффективным является формальное наставничество, закрепляемое приказом директора и с обязательной работой наставника и наставляемого по программе сотрудничества в соответствии с Положением о наставничестве в ГБОУ школа 351.

Неформальное наставничество дополняет формальное, оно формирует благоприятный социально-психологический климат организации.

Проанализировав ответы педагогов об отношении к работе, мы пришли к выводу: педагоги, работающие под руководством наставников, дают больше положительных ответов о своём отношении к педагогической деятельности.

4. Как наладить взаимодействие вертикальных и горизонтальных методов?

Взаимодействие удалось наладить с помощью создания системы школ «Учимся вместе», которая позволяет осуществить единое научно-методическое сопровождение. С помощью активных творческих групп в системе этих школ обучение проходит по запросам: «Школа молодого специалиста», «Школа педагога», «Школа классного руководителя», «Школа наставника», «Школа администрации», «Школа цифры». При планировании работы «школ» учитываются результаты диагностики ЦНППМ и через методические объединения составляются индивидуальные маршруты.

5. Как способствовать социально-психологической адаптации, как новому педагогу почувствовать себя членом коллектива?

Началом для создания системы «школ» для учителей послужила «Школа молодого специалиста», которая, совершенствуя свои методы, является эффективным инструментом решения проблемы адаптации молодых педагогов и вновь принятых на работу сотрудников. Перед наставниками стоит задача помочь наставляемым как в профессиональной, так и в социально-психологической адаптации. Эффективность работы наставляемых зависит не только от имеющейся подготовки, но и от адаптации в коллективе. Кроме занятий по общепедагогическим, методическим и психологическим вопросам здесь учат взаимодействию в коллективе и создают условия для развития мотивации успешности.

6. Как осуществлять руководство сложной системой наставничества, которая продолжает развиваться?

Руководящим органом системы наставничества стал научно-методический совет школы.

Структура и функции научно-методического совета:

1) Методическое сопровождение наставников;

2) Руководство «школами» для наставляемых;

3) Инновационная деятельность, проектная деятельность, конкурсы, публикации, семинары;

4) Руководство творческими/рабочими группами;

5) Координация деятельности методических объединений.

Совет наставников входит с состав научно-методического совета школы.

7. Наставники востребованы и будут нужны всегда. Как их готовить?

Внедрение национальной системы профессионального роста педагогов делает наставничество очень актуальным. Оно становится стратегией непрерывного профессионального развития педагога.

Куратором наставничества разработана программа подготовки наставников. Особенность данной программы заключаются в том, что наставническая деятельность рассматривается в единстве с научно-методическим сопровождением. Педагогическое наставничество в программе рассматривается как система, необходимая для эффективного функционирования образовательной организации, как стратегия развития.

Методической основой этого единства является андрагогическая модель педагогики, в которой упор делается на развитие самосознания педагога-наставника.

Это возможно только при условии общения, основанного на доверии, открытости, взаимном уважении и совместной работе, что способствует ускоренной передаче социального опыта и развитию новых компетенций.

Программа принимает в расчёт образовательные запросы педагогов школы, особенности уже сложившейся системы наставничества. Формат программы учитывает принципы персонификации и гибридизации.

Цель программы: создание условий для повышения правовой и социально-профессиональной компетентности наставников, формирование компетенций педагогов-наставников в определении содержания и технологий сопровождения с учётом сложившейся системы наставничества, получение участниками программы обучения необходимых знаний, умений и навыков необходимых для эффективного взаимодействия с наставляемыми.

8. Как завершить цикл наставничества?

В завершении проводится «Декада наставничества» - декада совместных уроков/мероприятий наставников и наставляемых. Уроки и их подготовка имеют разные алгоритмы:

- готовятся вместе, каждый проводит со своими учениками;

-готовятся вместе, меняются классами;

-готовятся и проводятся вместе в одном классе;

-готовятся вместе, проводятся вместе со всеми учениками.

Уроки чаще проводятся по одному предмету, есть практика проведения бинарных уроков.

Все посещённые и проведённые мероприятия и уроки тщательно анализируются.

9. Как поощрить лучших наставников и наставляемых, придать значимости их деятельности?

В конце учебного года проводится отчётное мероприятие, на котором наставники и их подопечные представляют результаты работы по всем направлениям совместно составленной программы.

Результаты проделанной работы оцениваются в баллах и ранжируются. В торжественной обстановке проходит церемония награждение дипломами, грамотами, благодарностями.

Итоговое мероприятие способствует повышению престижа наставничества и росту к нему интереса всех членов коллектива. Появляются новые желающие стать наставниками.

Можно сделать вывод, что благодаря сохранению традиций и внедрению новых технологий система школьного наставничества становится более эффективной, что позволяет решить следующие задачи:

1) Создать условия для постоянной оптимизации процесса профессионального роста педагогов;

2) Включить педагогов в инновационные процессы;

3)Сформировать устойчивую мотивацию к самосовершенствованию и самореализации;

4) Закрепить молодых и вновь пришедших педагогов, способствовать их адаптации;

5) Повысить уровень компетентности наставников;

6) Популяризировать наставническую деятельность;

7) Повысить престиж наставничества.

Благодаря выстроенной системе достигнуты следующие результаты:

1) Участие всех членов педагогического коллектива во внутрикорпоративной системе профессионального роста.

2) Повышение престижа наставничества, увеличение количества педагогов, желающих стать наставниками.

3) Приток в школу молодых специалистов, отсутствие текучести кадров.

4) Рост привлекательности школы. Поступление выпускников на педагогические факультеты на целевое обучение с желанием работать в своей школе.

1. file0.docx (22,9 КБ)

Опубликовано: 02.06.2025