Особенности наставничества в преподавательской среде
Автор: Зайко Евгений Викторович
Организация: ГБ ПОУ КК Гулькевичский строительный техникум
Населенный пункт: Краснодарский край, г. Гулькевичи
Институт наставничества в профессиональной среде только набирает свои обороты. Нет единых стандартов, графиков, планов, дневников ведения наставничества как среди неопытных педагогов, так и среди студентов старших курсов педагогических ВУЗов и ССУЗов, которые проходят практику. Поэтому делюсь своими наработками.
Итак, цели наставничества:
- создание атмосферы доверия и уважения с сотрудниками;
- поддержка и оперативная помощь в случае необходимости;
- оценка эффективности работы и выявления точек роста;
- помощь в повышении профессионального уровня;
- адаптация новых сотрудников и ускорение их обучения.
Этапы наставничества:
- Установление контакта с новичком
Знакомство
Переход на личный контакт
Установление доверительных отношений (до двух недель)
Демонстрация своего расположения и поддержки
Представление и знакомство с персоналом
Разъяснение функционала и взаимодействия с сотрудниками
Правила внутреннего распорядка
- Выяснение уровня подготовки, наличия/отсутствия опыта
Ведение документации в образовательной организации
Помощь в организации образовательного процесса, учебники и пособия, Интернет-ресурсы
Открытый урок, обмен опытом
- Контроль результатов обучения
Контролируем процесс самообучения и обучения, оцениваем полученные знания, сформированные навыки
- Обратная связь: работа над ошибками
Корректирующая и положительная обратная связь
Планирование дополнительного обучения (если требуется)
Новичку сложно адаптироваться в новом коллективе. Если разобраться в психологии стажера – он проходит не менее 6 видов адаптации.
- Корпоративная адаптация. Для того, чтобы работать эффективно, человеку надо получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности учебного заведения.
- Социальная адаптация. Приходя на работу, человек принимает те нормы поведения и общения, которые существуют в коллективе, включается в систему взаимоотношений с коллегами. На этом этапе он знакомится с «атмосферой компании» - корпоративной культурой.
- Организационная адаптация. На работе мы проводим большую часть светового дня. Разумеется, это время должно быть как-то организованно в бытовом плане. Ведение уроков, заполнение журналов, работа с рабочими программами, внеурочная деятельность – во всем этом предстоит разобраться новичку.
- Техническая адаптация. В каждом образовательном учреждении есть свой набор техники и программного обеспечения. Дистанционные уроки, интерактивные практикумы, вебинары и онлайн-конференции. Группы в мессенджерах и соц. сетях. Помогите во всем этом разобраться новичку.
- Профессиональная адаптация. Данный аспект адаптации связан непосредственно с профессиональной стороной деятельности. Хватает ли ему навыков, знаний, умений или требуется дообучение? Есть ли перспективы у данного работника?
- Психофизическая адаптация. Данный аспект в первую очередь включает в себя приспособление к определенному, часто отличному от привычного режиму труда и отдыха.
Итак, мы привыкли учить детей. А теперь перед нами взрослый. Чтобы понять, КАК его обучать, обратимся к теории специалиста по психологии обучения взрослых Дэвида Колба.
Взрослый человек в процессе обучения проходит 4 стадии:
Неосознанная некомпетентность (я не знаю того, что я не знаю) в ходе беседы с новичком нам нужно перевести в …
Осознанную некомпетентность (я знаю, чего не знаю, хочу теперь узнать)
Осознанная компетентность (здесь нужна как раз работа наставника: личные примеры, обратная связь, ролевая игра)
Неосознанная компетентность (приходит с опытом, знания переходят в навык, стажер умеет, знает и не задумывается об этом).
А теперь самое интересное: алгоритм работы с навыком. Как наставник может помочь новичку или стажеру в закреплении полезного навыка.
Шаг 1. Наставник рассказывает – стажер слушает.
Шаг 2. Наставник показывает – стажер смотрит.
Шаг 3. Наставник и стажер делают вместе.
Шаг 4. Стажер делает – наставник помогает.
Шаг 5. Стажер делает – стажер сам комментирует свои действия.
Эту нехитрую схему можно использовать, чтобы научить заполнять электронный журнал, формировать уроки на новой цифровой платформе.
А теперь самое важное. Обратная связь. Можно выделить следующие принципы предоставления обратной связи:
- Сбалансированность. Позитивная направленность.
- Конкретность.
- Направленность на поведение. Безоценочность.
- Своевременность.
- Активность.
Очень трудно бывает дать новичку корректирующую обратную связь. То есть сказать ему о том, что он в чем-то не прав. Здесь удобно воспользоваться одной из множества схем обратной связи. BOFF.
Behaviors (Действия) Говорите о фактах. Избегайте оценок. Получите согласие.
Например: “Ты сегодня не предоставил отчет”.
Outcome (Последствия) Спросите о возможных последствиях, либо сами опишите их.
Например: “Это привело / может привести к…”.
Feelings (Ощущения) Опишите свои чувства, эмоции, отношение к происходящему.
Например: “Я расстроен, что ты не справился с задачей вовремя.”
Future (Будущее) Спросите, как сотрудник видит свое поведение в будущем или предложите свой вариант.
Помните, что успешное наставничество – залог процветающего сотрудничества в будущем. Направление работы, которое Вы зададите в первые дни, недели – сыграет роль во всей будущей карьере специалиста.