Особенности наставничества в преподавательской среде

Автор: Зайко Евгений Викторович

Организация: ГБ ПОУ КК Гулькевичский строительный техникум

Населенный пункт: Краснодарский край, г. Гулькевичи

Институт наставничества в профессиональной среде только набирает свои обороты. Нет единых стандартов, графиков, планов, дневников ведения наставничества как среди неопытных педагогов, так и среди студентов старших курсов педагогических ВУЗов и ССУЗов, которые проходят практику. Поэтому делюсь своими наработками.

Итак, цели наставничества:

  • создание атмосферы доверия и уважения с сотрудниками;
  • поддержка и оперативная помощь в случае необходимости;
  • оценка эффективности работы и выявления точек роста;
  • помощь в повышении профессионального уровня;
  • адаптация новых сотрудников и ускорение их обучения.

Этапы наставничества:

  1. Установление контакта с новичком

Знакомство

Переход на личный контакт

Установление доверительных отношений (до двух недель)

Демонстрация своего расположения и поддержки

Представление и знакомство с персоналом

Разъяснение функционала и взаимодействия с сотрудниками

Правила внутреннего распорядка

  1. Выяснение уровня подготовки, наличия/отсутствия опыта

Ведение документации в образовательной организации

Помощь в организации образовательного процесса, учебники и пособия, Интернет-ресурсы

Открытый урок, обмен опытом

  1. Контроль результатов обучения

Контролируем процесс самообучения и обучения, оцениваем полученные знания, сформированные навыки

  1. Обратная связь: работа над ошибками

Корректирующая и положительная обратная связь

Планирование дополнительного обучения (если требуется)

Новичку сложно адаптироваться в новом коллективе. Если разобраться в психологии стажера – он проходит не менее 6 видов адаптации.

  1. Корпоративная адаптация. Для того, чтобы работать эффективно, человеку надо получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности учебного заведения.
  2. Социальная адаптация. Приходя на работу, человек принимает те нормы поведения и общения, которые существуют в коллективе, включается в систему взаимоотношений с коллегами. На этом этапе он знакомится с «атмосферой компании» - корпоративной культурой.
  3. Организационная адаптация. На работе мы проводим большую часть светового дня. Разумеется, это время должно быть как-то организованно в бытовом плане. Ведение уроков, заполнение журналов, работа с рабочими программами, внеурочная деятельность – во всем этом предстоит разобраться новичку.
  4. Техническая адаптация. В каждом образовательном учреждении есть свой набор техники и программного обеспечения. Дистанционные уроки, интерактивные практикумы, вебинары и онлайн-конференции. Группы в мессенджерах и соц. сетях. Помогите во всем этом разобраться новичку.
  5. Профессиональная адаптация. Данный аспект адаптации связан непосредственно с профессиональной стороной деятельности. Хватает ли ему навыков, знаний, умений или требуется дообучение? Есть ли перспективы у данного работника?
  6. Психофизическая адаптация. Данный аспект в первую очередь включает в себя приспособление к определенному, часто отличному от привычного режиму труда и отдыха.

Итак, мы привыкли учить детей. А теперь перед нами взрослый. Чтобы понять, КАК его обучать, обратимся к теории специалиста по психологии обучения взрослых Дэвида Колба.

Взрослый человек в процессе обучения проходит 4 стадии:

Неосознанная некомпетентность (я не знаю того, что я не знаю) в ходе беседы с новичком нам нужно перевести в …

Осознанную некомпетентность (я знаю, чего не знаю, хочу теперь узнать)

Осознанная компетентность (здесь нужна как раз работа наставника: личные примеры, обратная связь, ролевая игра)

Неосознанная компетентность (приходит с опытом, знания переходят в навык, стажер умеет, знает и не задумывается об этом).

А теперь самое интересное: алгоритм работы с навыком. Как наставник может помочь новичку или стажеру в закреплении полезного навыка.

Шаг 1. Наставник рассказывает – стажер слушает.

Шаг 2. Наставник показывает – стажер смотрит.

Шаг 3. Наставник и стажер делают вместе.

Шаг 4. Стажер делает – наставник помогает.

Шаг 5. Стажер делает – стажер сам комментирует свои действия.

Эту нехитрую схему можно использовать, чтобы научить заполнять электронный журнал, формировать уроки на новой цифровой платформе.

А теперь самое важное. Обратная связь. Можно выделить следующие принципы предоставления обратной связи:

  1. Сбалансированность. Позитивная направленность.
  2. Конкретность.
  3. Направленность на поведение. Безоценочность.
  4. Своевременность.
  5. Активность.

Очень трудно бывает дать новичку корректирующую обратную связь. То есть сказать ему о том, что он в чем-то не прав. Здесь удобно воспользоваться одной из множества схем обратной связи. BOFF.

Behaviors (Действия) Говорите о фактах. Избегайте оценок. Получите согласие.

Например: “Ты сегодня не предоставил отчет”.

 

Outcome (Последствия) Спросите о возможных последствиях, либо сами опишите их.

Например: “Это привело / может привести к…”.

 

Feelings (Ощущения) Опишите свои чувства, эмоции, отношение к происходящему.

Например: “Я расстроен, что ты не справился с задачей вовремя.”

 

Future (Будущее) Спросите, как сотрудник видит свое поведение в будущем или предложите свой вариант.

Помните, что успешное наставничество – залог процветающего сотрудничества в будущем. Направление работы, которое Вы зададите в первые дни, недели – сыграет роль во всей будущей карьере специалиста.

Опубликовано: 24.12.2020