Актуальные проблемы исследования организационной культуры педагогических коллективов российских школ

Автор: Филатов Леонид Владимирович

Организация: ГБОУ СОШ № 35

Населенный пункт: г. Санкт-Петербург

Ключевые слова: организационная культура, педагогический коллектив.

Понятие организационной культуры занимает исключительное место в сфере управленческих наук. Вот что писал о роли организационной культуры один из крупнейших теоретиков и практиков в этой области Э. Шейн: «Можно сказать с полной определенностью, что единственной, действительно важной, проблемой руководителя является задача создания культуры и управления ею, талант же руководителя определяется его способностью понять культуру и работать с ней. Руководство отличается от управления, или администрирования, постольку, поскольку руководители создают и изменяют культуры, менеджеры же и администраторы существуют в них» [3, с. 26].

Нельзя сказать, что российские ученые совершенно не уделяют внимания вопросам организационной культуры отечественной школы. Напротив, за последние 10 лет в российской педагогической науке наметился интерес к проблемам организационной культуры в управлении школьным образованием, был опубликован ряд работ по этой проблематике (И. Н. Агафонова, Н. В. Акинфеева, В. А. Виноградова, Л. А. Волчок, А. И. Жуковская, Г. Г. Климова, О. Ю. Коровина, М. Л. Котляр, Л. Б. Малыхина, О. Ф. Мельник, Е. Д. Михайлова, О. П. Пилипович, А. В. Погодина, А. А. Подвигайло, Н. Рожкова, С. Д. Сазонова, В. Н. Селюкова, Ю. Ю. Темрюков, К. М. Ушаков, А. Е. Ушницкая, А. Г. Фахрутдинова, Е. А. Фураева, Л. В. Шукчус, Н. И. Ямполец, В. А. Ясвин).

Среди авторов этих работ прослеживается единство в понимании сущности организационной культуры. Одним из наиболее универсальных, пожалуй, является определение К. М. Ушакова, который понимает организационную культуру как «набор представлений о способах деятельности, нормах поведения, набор привычек, писаных и неписаных правил, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем и др., сознательно и бессознательно разделяемых большинством членов организации» [2, с. 86].

Российские ученые, разрабатывающие данную тематику, указывают на острую необходимость изучения организационной культуры общеобразовательных учреждений с точки зрения повышения эффективности их работы. Некоторые авторы выражают обеспокоенность невниманием управленцев к формированию организационной культуры школы. Сожаление также вызывает недостаточная компетентность руководителей в вопросах диагностики и управления организационной культурой школы.

Обзор научной литературы показывает, что магистральным направлением исследований организационной культуры российских школ является заимствование теорий зарубежных авторов. С одной стороны, это указывает на открытость к международному опыту. С другой стороны, такое положение вещей не может не наводить на грустные мысли о крайне слабой изученности данной области в отечественной науке. Печально также, что заимствование и использование теорий иностранных авторов зачастую происходит поверхностно, механически, без необходимой адаптации.

Почти все работы российских исследователей, посвященные организационной культуре педагогического коллектива школы, либо являются сжатым пересказом концепций, которые были разработаны зарубежными теоретиками еще в конце прошлого века, либо представляют собой простое описание организационных культур конкретных образовательных учреждений. По сути, мы имеем дело не с научным поиском, а с использованием уже известных методов в исследовании отдельных, изолированных случаев без попытки обобщения, без выявления новых закономерностей.

Вне зависимости от того, качественного или количественного подхода придерживается исследователь в оценке организационной культуры, основу концепции культурного анализа всегда составляют следующие два компонента:

  • система описания организационной культуры;
  • методика диагностики организационной культуры.

Система описания представляет собой структурированную совокупность понятий, типов, измерений (шкал), с помощью которых мы описываем организационную культуру.

Методика диагностики – это набор исследовательских мероприятий, которые позволяют охарактеризовать организационную культуру в терминах используемой системы описания.

Зарубежными учеными разработано и апробировано множество разноплановых концепций исследования организационной культуры. Одна из самых заметных концепций была создана и обоснована американскими учеными К. Камероном и Р. Куинном. Не будем вдаваться в детальное описание этой системы, так как его несложно найти как в российских, так и в зарубежных источниках. Для нас имеет особое значение, что именно эта концепция используется в качестве основной практически во всех исследованиях организационных культур российских школ. С нашей точки зрения, целесообразность и даже уместность подобного применения этой теории вызывают серьезные сомнения.

Центральным элементом концепции Камерона и Куинна является рамочная конструкция конкурирующих ценностей, которая, в свою очередь, основана на главных критериях эффективности организации. Рамочная конструкция образуется двумя биполярными измерениями. Оба измерения строятся на противопоставлении важнейших критериев эффективности. В одном измерении гибкость и дискретность противопоставляется стабильности и контролю. В другом измерении внутренний фокус и интеграция противопоставляются внешнему фокусу и дифференциации. При пересечении этих измерений получаются четыре квадранта, или четыре типа организационной культуры:

  • клан (гибкость и дискретность в сочетании с внутренним фокусом и интеграцией);
  • адхократия (гибкость и дискретность в сочетании с внешним фокусом и дифференциацией);
  • иерархия (стабильность и контроль в сочетании с внутренним фокусом и интеграцией);
  • рынок (стабильность и контроль в сочетании с внешним фокусом и дифференциацией).

Концепция выглядит логичной и обоснованной. Проблема заключается в том, что те критерии эффективности, на которые опираются Камерон и Куинн, относятся прежде всего к работе коммерческих организаций, в том числе промышленных компаний. В качестве примеров эти авторы упоминают Microsoft, Nike, Boeing, IBM, Hewlett-Packard, Toyota, Honda и т. п.

Таким образом, чтобы осмысленно использовать эту концепцию в исследовании организационной культуры российской школы, необходимо обосновать совпадение критериев эффективности школы и коммерческих организаций, что представляется весьма маловероятным. По крайней мере, в российской литературе подобное обоснование не встречается. По большому счету уже этого замечания вполне достаточно, чтобы отказаться от применения данной концепции в приложении к исследованию российских школ. Однако мы также позволим себе остановиться на некоторых других сомнительных аспектах использования этой концепции, поскольку они имеют важное методологическое значение в изучении организационной культуры.

Следующее возражение связано с системой описания организационной культуры, которое предлагает концепция Камерона и Куинна. Для оценки такого сложного явления, как организационная культура, мы используем лишь два измерения, или две шкалы. В результате диагностики мы устанавливаем, насколько сильно выражен каждый из четырех типов организационный культуры в исследуемой организации, и на основании этого скромного объема количественной информации даем развернутое, но весьма приблизительное качественное описание организационной культуры.

Такая же приблизительность и обобщенность характерна и для формулировок очень компактного вопросника, предназначенного для исследования организационной культуры в концепции Камерона и Куинна. По сути, каждый пункт этого вопросника содержит в себе сразу несколько вопросов, на которые предлагается дать один ответ. Например, респондент должен оценить по 100-балльной шкале соответствие компании, в которой он работает, следующему утверждению: «Организация акцентирует внимание на неизменности и стабильности. Важнее всего рентабельность, контроль и плавность всех операций» [1, с. 55]. Несложно заметить, что здесь мы вынуждены одним количественным ответом оценить сразу пять различных параметров: неизменность и стабильность (это не одно и то же), а также рентабельность, контроль и плавность операций.

Обращает на себя внимание и содержательная сторона этого пункта вопросника. Формулировка данного вопроса («рентабельность, контроль и плавность всех операций»), помещенная в контекст описания российской школы, приобретает выраженную смысловую и языковую чужеродность и нелепость.

Учитывая ту особенность, что на работу с вопросником у респондента уходит примерно пять минут, мы полагаем, что диагностическая методика Камерона и Куинна может с успехом использоваться для экспресс-диагностики организационной культуры коммерческих организаций. Однако нам представляется, что недостаточный объем, чрезмерная приблизительность и обобщенность данных, которые позволяет получить данная методика, делают ее малопригодной для глубокого и детального анализа организационной культуры, который необходим в проведении научных исследований.

Мы полагаем, что подход, основанный на бездумном калькировании зарубежных методик, обречен на неудачу, особенно если эти методики исследования были разработаны для изучения явлений в сфере, далекой от образования.

За критикой какого-либо подхода должны следовать конструктивные предложения, содержащие альтернативное решение проблемы. Собственно говоря, такое решение уже было найдено. Мы придерживаемся подхода, сформулированного Г. Хофстеде в монографии «Culture’s consequences: Comparing values, behaviors, institutions, and organizations across nations». Г. Хофстеде является одним из наиболее влиятельных исследователей феномена национальной и организационной культуры, автором известной шестимерной модели организационной культуры. Вслед за ним мы считаем, что каждая модель имеет свои культурные ограничения, а использование вопросников не допускает их механического копирования. Новые ситуации требуют нового анализа и могут выявить новые измерения. Новые исследования должны начинаться с интервью в изучаемых организациях. С учетом интервью вопросники должны редактироваться так, чтобы в них освещались те характеристики, которые описывают ключевые различия в практиках этих организаций. Результаты анкетирования должны подвергаться факторному анализу, позволяющему выявить именно те измерения организационной культуры, которые соответствуют специфике исследуемых организаций.

Литература

  1. Камерон К. С., Куинн Р Э. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер, 2001. – 311 с.
  2. Ушаков К. М. Развитие организации: в поисках адекватных теорий. – М.: Сентябрь, 2004. – 192 с.
  3. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. Построение, эволюция, совершенствование. – СПб.: Питер, 2002. – 335 с.

Приложения:
  1. file0.doc.. 53,5 КБ
Опубликовано: 20.12.2021